面试官-面试技巧.docx

生产型公司一般职工招聘与面试
招聘工作是现代公司人力资源管理基石， 一方面，任何一个公司都试图在 “吸人、用人、育人、留人”方面不懈努力，而陪伴着网络一体化的到来，传统的招
聘方式已远远不可以知足现代公司用工的需要； 另一方
下几方面：
（1）职位要求的发问
一方面，要依据每一项职位要求列出对应的问题（

2～

3 个）。如：焊接工：
可咨询常用的焊接工拥有哪些？烙铁温度是多少？

QC：可咨询

QC

是指什么？

QC
的七大手法是什么？ SMT 技术员： SMT 是指什么？的工艺流程是什么？其余岗位依据岗位要求而定。

SMT 的主要工作是什么？ SMT 另一方面，要知足 STAR 原则，
即依据求职者的工作经历和应聘岗位提出涵盖工作情况

（

SITUATION

）、工作任务
TASK ）、行动（ ACTION ）和结果（ RESULT ）四方面的有关问题，以观察应聘者在从前工作岗位上的有关状况，防止其谎话。
2）工作时间存在空白段
咨询应聘者，在“空白段”时间里干什么去了？从这个“空白时间段”能够反应出应聘者的求职心态，是急迫要求上岗，仍是带着无所为的心态。
（3）屡次跳槽的原由
在一个公司工作一年， 应当算是“初级阶段”， 这一年时间， 公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟习了业务，却要展翅高飞，意图安在？对此，必定要问
出个原原本本，切忌含糊其辞。屡次跳槽者一般不要。
（4）辞职的真实原由
辞职的原由好多， 但很多求职者不肯说出辞职的真实原由， 常常以“谋求个人发展”、“身体不适”、 “家中有事”等原由敷衍。此时，必定要追根问底，诸如：你怎样规划你的职业生涯？身体怎么不舒畅？是否是不适应公司的文化？
是否是与老板吵嘴了等等。总之，必定要想方想法问出求职者的真实辞职原由。
由于，这个问题能够或多或少地反应出应聘者的性格特点。
（四）面试结束
一方面，当面试官感觉应当结束本次面试的时候， 能够这样见告应聘者： “您还有什么问题要问吗？”。若求职者提出问题，面试官应一一作答。另一方面，
对于不合格者，可见告让其回去等候信息，

若次日

XX 点从前未接到

HR

部电话，
说明没有应聘上，能够找其余工作。
四、内部招聘
现代公司管理中较成熟的公司一般热中于内部招聘， 一方面，能够节俭招聘时间和招聘成本，另一方面，能够激发职工工作热忱，加强职工凝集力，使职工获取
归属感和成就感， 保持职工稳固性， 而每个公司可依据自己实质状况选择内部招聘渠道和招聘方式，一般公司内部招聘流程见表 2。
流程 XX 有限公司内部 编 码 受控状态
名称 招聘流程 履行核心部门 控制部门
行为实行环节 用人部门 公司职工 职工原到任部门
公司外面 招聘
程序
人员配置
状况
决 定
外聘