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干部任用管理办法（试行）
目的
初步建立干部选拔、考核评估、任免流程，推进干部选拔、考核评估、任免工作科学性、公正性、公平性。
创建积极向上的工作氛围，规范干部任免程序，持续增强公司干部队伍整体素质和能力。
适用范报批评及以上行政处罚一年未满；
。（可根据返聘人员资历及公司人才引进策略适时调整）
、技术人员按其工作经验及资历，可当时根据实际情况，由人力资源科综合考虑直接提名参与选拔。
。超出核定编制或者职位限额的干部职位需人力资源科审订、企业管理办公室审批。出现以下任一情况的干部岗位，可由总裁直接提名批准，采用直接聘任。
涉及公司重要机密和安全的岗位；专业性较强、备选人员不足的岗位。
6・2选拔机制
干部选拔主要有干部提名和竞争上岗两种机制，根据选拔干部岗位和公司内部人力资源储备，人力资源科确定当次干部选拔采用的机制。

针对特定后备人员，通过部门提名、人力资源科提名、自荐提名任一提名形式，由人力资源科归口组织进行统一审核、评估、选拔的一种干部选拔机制。所有干部提名由人力资源科最终统一审核确定，最终提名干部人选以人力资源科最终确定公布为准。
部门提名：部门可根据本部门干部岗位空缺情况及部门工作需要，提名相关干部岗位人选。人力资源科提名：人力资源科可根据公司发展需要及公司目前整体人力资源储备情况，直接提名相关干部岗位人选。
自荐提名：员工可根据空缺岗位和自身实际情况，直接向人力资源科自荐提名。

由人力资源科针对一定范围的所有员工，公开发布竞聘干部岗位和岗位要求，同时接受该范围内所有员工的竞聘申请，由人力资源科组织临时考评组进行统一的面试、评估、选拔的一种干部选拔机制。原则上，临时考评组组成人员需包括：人力资源科科长、企管办经理、相关部门经理及其他相关人员。
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绩效统计法：通过对相关被选拔人员6个月一10个月月度绩效成绩的统计分析对干部业绩进行评估。
360度评估法：用锚定语句对被选拔干部岗位需要的重要特质进行描述，形成《候选干部素质评估表》，通过该表对被选拔人员的相关上级、平级、下级进行360度问卷调查《候选干部素质调查问卷》，由人力资源科对结果进行统计、归纳，得被选拔人员评估成绩。
面谈法：根据竞聘干部岗位要求，人力资源科组织临时考评组对被选拔人员进行有针对性的访谈、沟通、评估。
演讲法：通过给被选拔人员确立与竞聘干部岗位相关演讲主题，人力资源科组织临时考评组对相关人员的演讲内容、表现等给予评估。
、360度评估法、面谈法为干部评估的主要方法，根据干部岗位的差异和实际评估环境，最终评估方法、方案以人力资源科确定为准。
6・4任前谈话
、企管办经理审核、总裁批准形成拟任用干部，人力资源科组织相关单位与拟任用干部进行任前谈话。
，所有拟任用干部均需主动接受人力资源科组织的任前谈话工作。
、劣势以及后续职业发展方向、潜力等建议，拟任用干部须虚心思考。
，拟任用干部须无条件服从并承诺遵守履行。
，人力资源科可暂缓发布或取消该拟任用干部任命通知。
6・5结果处理
、企管办经理审核、总裁审批、干部任前谈话环节，公司正式发布新干部任命通知。
，经人力资源科评估确为优秀者纳入后备干部培养，同时记入员工档案，遇合适岗位人力资源科优选提名推荐。

按本办法中“”干部岗位选拔流程分为干部提名制流程和竞争上岗制流程。
（流程图见附件一）
，相关部门/个人提交《干部提名申请表》至人力资源科审核、确定，部门提名人数原则上为2—3名。
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“”要求对提名人员进行初步审查，对不满足提名要求人员可一票否决，形成当次干部岗位提名最终人选。
、评估，形成测评报告及任用意见报企管办经理审核，总裁审批。
，人力资源科组织相关单位与拟任用干部任前面谈，明确权责