一个完整的薪资系统设计教材.docx

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时间：2021年x月x日
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟
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一个(yī ɡè)完整(wánzhěng)的薪资(xīnzī)系统设计
人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此(yīnc股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。
没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。因此一家小公司，除非(chúfēi)公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。因为那样做法，对公司的效益并不会很明显。
一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困难的。不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎么办呢？这在薪资制度设计上，是可以(kěyǐ)有这弹性的。这点在以后的薪资制度实例当中，会有详细说明。
(zìjǐ)公司薪资政策
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(xīnzī)系统的理念
薪资(xīnzī)系统的设计，一定要考虑活性化的问题。所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。因为，这样的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。绩效或能力不好的人容易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。
所以(suǒyǐ)薪资系统如果能活性化，则景气不好时，新进人员(譬如年资(nián zī)叁年以内的人)可以(kěyǐ)调薪，表现好的员工也可调薪， 资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便(jíbiàn)是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整后，再整体调整，这样对个人才是最公平的方式。
如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎么会留在公司呢？所以，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素(yīn sù)或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。

根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。不过在拟定时，也几点因素需事先弄清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第三，补校、夜校同等学历是否要另外规定?
男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同，否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。一般说来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别，因此在薪资上有所差异。因此，男女生起薪要不要有所差别，要先做个决定，之后即可决定差别多少。一般情况，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。
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工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要根据自己公司的特性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查报告。无论怎样，起薪的决定是一个供需的关系。一般情况，因为文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是很正常的。一般情况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的公司没也差别，也的则差个一、二千元。
二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到的问题。总是会有人是从这些学校毕业的人，除非(chúfēi)公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应该一并作个规定。例如二专、叁专不论夜校或日校，一律比照五专，补校依同等学历任用。或是补校在本俸上给予酌减500~1000。
因为新人的学历，只是晋用的一项参考而已。最终我们需要(xūyào)的员工，是在未来能贡献及能力不断的成长。如果两个员工因不同学历，担任同一种工作，薪资却永远有所差距，这是不对的。薪资系统的设计，应该要避免这种事情的发生。如果一个专科与一个大学毕业生，担任同一种工作，虽然两人刚开始起薪不同，若两人工作不变，则经过多年之