教师薪酬方案.doc

教师薪酬设计方案
教师薪酬设计方案
教师薪酬设计方案
袄培训学校教师薪酬应怎样管理
葿调整岗位津贴和资历津贴的比率，加大岗位津贴比率；加大不同职务岗位津贴的差别其他幼儿园的薪酬水平相比较应拥有竞争力。这种外部竞争力关注的是幼儿园组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素。为了保持幼儿园薪酬政策的外部竞争力，幼儿园核心骨干教师的薪酬水平应该高于其他幼儿园。或与其他幼儿园保持一致，否则幼儿园就难以防备人才流失和幼儿园的生存危机。M幼儿园年轻高级教师的第一次流失，很大程度上是教师把自己的收入和外部同类工作所得比较而感觉不公正的结果。解决M幼儿园年轻高级教师的第一次流失的重点在于，幼儿园领导要善于运用薪酬检查，在幼儿园经济条件许可的前提下，保证该幼儿园的薪酬水平拥有相对的竞争力。
内部公正
所谓的内部公正，就是薪酬政策中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公正准则，依据的不是从事
这一工作的教师个人特点，而是工作本身。这意味着幼儿园内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，
也许以工作所需要的技术要求进行某种组合。总之．内部公正强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
薪酬设计要实现内部公正的目标，应该最少具备以下三个特点：
完成这一工作所需的知识和技术越多。获得的报酬也越多。
从事这种工作时所处的环境越不好。这种工作获得的报酬应该越高。
工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作获得的报酬也应该越多。
教师薪酬设计方案
教师薪酬设计方案
教师薪酬设计方案
职位评论可以解决薪酬的内部公正性同一．经过职位评论来比较幼儿园内部各个职位的相对重要性，
出职位等级序列。当前，国际上行业薪水的趋势是．高层职工与普通职工之间的薪金距离在加大。比方在美国，
高层职员的薪金是底层职员的20倍。这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数幼儿园，

得
教师薪酬设计方案
教师薪酬设计方案
教师薪酬设计方案
职务差所对应的薪酬差依旧不大，总体水平偏低，激励力度不够。这必定造成重点领导岗位、教学岗位的吸引力
不够，无法吸引和保留优秀人才，不能很好地进行绩效激动。M幼儿园2000年至2001年的年轻高级教师的流失，与不同职称的收入差太小相关。同时，高级教师流失还有一个重要原因，相关于幼儿园管理层，高级教师的收入
要低得多，教师们认为自己的工作业绩与自己价值没有在薪酬上获得体现。
教师个人公正
所谓的教师个人公正，指的是对同一个幼儿园组织中从事相同工作的教师的薪酬进行相互比较时，公正
性是否成立。教师个人之间的公正性要求幼儿园组织中每个教师获得的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配。
内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬的决定作用，而教师个人贡献因素强调的则是教师个人特点对薪酬决定
的影响。因此．幼儿园的薪酬政策还应该反响教师个人方面的差别在薪酬中的决定性影响。在人才竞争强烈的今
天，这一点尤其重要。M幼儿园2002年后高级教师的流失。原因之一就是因为原有的高级教师把自己的薪酬与
引进的高级教师(同类工作)的薪酬相比较，感觉到特别不公正。
总之,教师的公正感包括外部公正、内部公正和教师个人公正。幼儿园在进行教师薪酬设计时，必须兼顾三种公正．不能左支右绌。冷视任何一种公正．都可能致使教师的积极性受挫，不利于调动教师的积极性，甚至致使教师的流失
教师薪酬设计方案
教师薪酬设计方案
教师薪酬设计方案
蒂XX学院教师薪酬体系设计方案之基本薪水
蕿一、策略的选择
芆关于当前我校应教育体系改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。为此，就当前的教师薪水制度也随之
调整。这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将随从学院拟定的发展战略而变动。综合考
虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并经过薪酬检查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，
最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
羃二、薪酬结构的设计
芁关于整个薪酬的结构见下列图：
虿基本薪水
蚇直接形式
蒁直接形式绩效薪水
聿‖其他薪水