城市人才发展战略与规划
根据人才战略的释义,我们可以将城市人才发展战略定义为:一个城市根据经济社会发展的需要,所制定的关于促进人才资源长久开发和长远发展的总体谋划和思路。
这一定义包括三层意思:一是始终以发展为主旨,不断提高人口素质,促以及实现目标的指导性意见,是对人才发展带有引导和约束作用的总体性谋划;人才规划作为与经济和社会发展总体规划相配套的专项规划,是党委政府有关综合规划和战略意图在人才工作方面的具体体现,是政府对人才发展进行宏观调控的一种手段。所以,战略比规划站得更高,看得更深远,影响力更大、更久,更带有抽象性,更讲究有取有舍,重点突出,以谋求整体最大效益。
上述分析可见,人才发展战略与规划存在很多的不同点,但二者的联系也非常密切。对于一个城市的人才发展来说,仅有人才战略是不够的,还必须根据人才发展战略制定详细的人才规划,才能保证人才发展战略的贯彻实施。因为,人才战略仅对人才问题提出宏观性的要求和谋划,不可能对实施的具体问题做出精细的规定。要实现人才发展战略,还必须针对本地区的内外条件和实际情况,对人才战略加以分解和细化,制定出有具体的数量、质量指标和完成时限要求的人才规划。通过事先的规划,人事部门可以“用恰当的技术、在恰当的时间和恰当的地点向用人单位提供恰当数量的人员”,为城市未来的人才发展做好前瞻性配置,这样人才战略在实施过程中才具有可操作性。所以,人才规划实际上是联结实际行动与人才发展战略的纽带,它既有目标上的坚定性,始终保持人才战略所确定的长远发展目标的相对稳定性,同时又便于指导处于不断发展中的人才工作实践,具有实际的指导价值。
正因为人才发展规划与人才发展战略之间存在这种不可分割的联系,所以,在实践中,人才规划与人才战略在制定时也常常混合在一起,或者将人才发展战略的思想、目标、内容作为人才规划的组成部分,或者将人才发展规划作为人才战略整体框架中的一部分。在我国已有的各种人才发展规划中,根据预测时间的长短,可以分为短期规划(1年以内)、近期规划(5年以内)、中长期规划(5-10年)、长期规划(10年以上)。其中,绝大部分中长期和长期人才发展规划都是战略与规划的混合体这些规划可以称之为人才发展战略性规划。
对于人才发展战略的构成体系,我国学者仁者见仁,智者
见智,提出了不同的观点。如中国人才研究专家王通讯先生认为,人才开发战略应该包括六项战略要素:现实、目标、战略指导思想、战略重点、战略阶段、战略措施。对现实的分析是制定战略的出发点和基础,包括对人才现状进行定位,考察人才的数量、性别、年龄、职称、学历等方面情况,然后分析出人才发展所具备的优势和劣势;目标是战略的指向和落脚点,也就是确定若干年后人才发展要达到什么样的规模、质量和结构;指导思想是战略的重心和灵魂,是战略制定工作成功与否的关键所在;战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。人才发展战略的成功与否,必然会有几个比较重要的环节要重点突破,以达到破一关而胜全局的功效;战略阶段是为了达到战略目标而主观划出的实施时间段,一般来说,人才发展的战略阶段要根据经济社会发展的阶段来相应地制定,如以5年、10年、15年或20年为期;战略措施是战略指导思想的具体化,是服务于战略指导思想并为实现战略目标服务的,如政策调整,对策建议等。
BJ大学政府管理学院人才与人力资源研究所所长肖
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