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人力资源管理二级押题
人力资源管理二级押题
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人力资源管理二级押题
第一章 人力资源规划
1、 组织结构改革的程序及整合的方法。
（ 1） 程序：
①组织结构诊断：
A. 组织结构检查： 工作岗位说
力指标中的权重以及其所占分数，尔后依照优、良、中、差四等级分配值。
③编制计时表：用于控制整个谈论时间及记录各被谈论者发言次数和时间，被测评人数为 7 人左右，谈论时间半小时左右。
④对考官的培训： 深入理解观察方式和评分方法， 必要时要进行模拟评分练习。 掌握本次评分规则、 各测评指标及评分标准。
⑤选定场所：沉寂、广阔、光明等，考场部署要得体盛大、朴素大方，不能够让人产生压力感，座位无主次之分，
123 抽签
⑥确定谈论小组：一般 6-9 人。分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，保证相对公正性。
2）详尽推行阶段 :①宣读指导语： 介绍谈论题的背景资料、 谈论步骤和谈论要求。 主考官要用规范的指导语言， 包括任务、时间、注意事项
②谈论阶段：考官读完指导语后一般不做任何发言，不涉及谈论内容能够适合回复。谈论最后必定完成一致建议， 。测评者
的观察要点为发言内容、发言的形式和特色、发言的影响。
（ 3）谈论与总结： 考官依照起初设计好的测评要素和观察点进行谈论，最后召开评分谈论会，逐一谈论被测评者。
①谈论过程中，考官应重视评估：参加程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队气氛和成员共鸣感。
②谈论会有两个作用：经过交换建议，测评者能够补充自己观察时的遗漏，对被测评者做出更加全面的谈论；若不同样测评者
对同一被测评者的谈论产生了分歧，他们能够进行成分的谈论。
总之，评分谈论会能够使测评者对每个被测评者形成一个更加清楚、完满的谈论。
2、职工素质测评的原理、种类和主要的原则。
（ 1）基根源理： ①个体差异原理：认为人的素质是有差其他，且客观存在。②工作差异原理：认为不同样的职务拥有差异性，工作任务和内容的差异③人岗般配原理：人岗般配就是依照人适其事、事宜其人的原则，依照个体间不同样的素质和要求，将其安
排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。包括：工作要求与职工素质相般配；工作酬金与职工贡献相般配；各种职工与职工之间相般配；各种岗位与岗位之间相般配。
2）种类： ①选拔性测评：指以选拔优秀职工为目的的测评。重申测评的划分功能；测评标准刚性强；测评过程重申客观性；测评指标拥有灵便性；结果表现为分数或等级。
②开发性测评： 指以开发职工素质为目的的测评。 主要为了摸清情况， 认识测评对象在哪些方面有优势和不足，
从而为其指出努力方向，为组织供给开发依照。测评结束后对付测评结果提出开发建议。
③诊断性测评：是以认识现状或查找根源为目的的测评，测评内容精巧（查找原因）或全面广泛（认识现状） 。
结果不公开，有较强的系统性。
④核查性测评：又称判断性测评，指指以判断或考据某种素质可否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿
插在选拔性测评中，拥有归纳性；结果要求有较高的信度与效度，
3）主要原则： ①客观察评与主观察评相结合：指