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合同范本之劳动合同法第八条规定
劳动合同法第八条规定
【篇一：劳动合同法解读：用人单位规章制度】
劳动合同法解读：用人单位规章制度
隆安律所上海分所劳动法实务
劳动合同法解读：用人单位规章制度
劳动合同法第四。用人单位与劳动者在签订劳动合同后发生的争议，相当一部分是由于在签订劳动合同前即招聘录用环节埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘录用环节的风险做起。
误区1：用人单位招聘人员，大体有要求就行了，即使有录用标准，人力资源管理部门内部掌握就可以了。
许多单位在招聘人员时，虽然打了招聘广告，但只有一些适应岗位的基本要求，比如性别、年龄、学历、工作经历等，在与劳动者正
式签订劳动合同时，用人单位应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，如果在签订劳动合同时没有具体的录用条件，可能会带来很大的风险。
录用条件是用人单位招聘劳动者的标准，也是对试用期内的劳动者解除劳动合同的重要依据。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件，提出员工不符合录用条件的理由。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。
那么，怎么把握好招聘录用这个环节呢？
（一）录用条件要事先设定
录用条件是用人单位应该在招聘时设计的，是用人单位可以单方面操作的一项权利。要想利用“不符合录用条件”来解除处于试用期内的不合格员工，用人单位首先必须对“录用条件”有一个明确具体的规定。在设定“录用条件”时，一定要明确化、具体化，切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化。比如说“符合岗位要求”，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该具体说明岗位要求什么，如何衡量是否符合岗位要求。
录用条件一般包括法定最低就业年龄，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。我们认为主要应该包含四个方面的基本内容：思想品质要求；职业技能要求；身体状况要求；完成任务要求。
（二）录用条件要事先公示
简单地说，就是要让员工知道录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。“录用条件”公示的方法有以下几种：
（1）通过招聘广告公示，在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介的原件。
（2）将录用条件印制到《员工招收聘用登记表》上，在应聘人员填表时向其明示录用条件，并要求签字确认。
（3）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形，使劳动合同文本成为有录用条件的证据。
（4）在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
（5）在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定，并向全体员工公示，做到人手一册。
（三）要明确录用后试用的考核标准
如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求，什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准，并以考核结果作为衡量是否符合录用条件的证据。否则再完美的录用条件，也仅仅是摆设。因此，在正式签订劳
动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期内将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
误区2：招聘人员不必告知应聘人员什么情况，单位有些情况最好保密，让应聘人员了解多了会对单位不利。
由于有以上的错误认识，常常使得有些劳动者对单位的老板是谁，总部的地址在哪里都不清楚，这是不应该的。出现这种情况，不仅对劳动者不利，也可能为单位带来麻烦。许多劳动者在入职后没多久就走人或者跳槽，就是因为用人单位没有履行好告知义务。而员工频繁跳槽，损失最大的还是用人单位。最直接的损失是，每个员工招聘进来单位都花费了很大的招聘成本，员工跳槽了，用人单位还得重新找人，又得花费一次招聘成本。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”不履行上述义务，可能导致劳动合同无效，需要承担赔偿责任，员工因对用人单位不了解而流动性加大。
通常情况下，用人单位应向劳动者主动告知以下内容：
（1）工作内容：工作岗位及职责、工作形式、层级关系等。
（2）工作条件：工作环境、职业危害情况