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合同范本之劳动合同法第八条规定
劳动合同法第八条规定
【篇一：劳动合同法解读：用人单位规章制度】
劳动合同法解读：用人单位规章制度
隆安律所上海分所劳动法实务
劳动合同法解读：用人单位规章制度
劳动合同法第四不合格员工，用人单位首先必须对“录用条件”有一个明确具体的规定。在设定“录用条件”时，一定要明确化、具体化，切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化。比如说“符合岗位要求”，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该具体说明岗位要求什么，如何衡量是否符合岗位要求。
录用条件一般包括法定最低就业年龄，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。我们认为主要应该包含四个方面的基本内容：思想品质要求；职业技能要求；身体状况要求；完成任务要求。
（二）录用条件要事先公示
简单地说，就是要让员工知道录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。“录用条件”公示的方法有以下几种：
（1）通过招聘广告公示，在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介的原件。
（2）将录用条件印制到《员工招收聘用登记表》上，在应聘人员填表时向其明示录用条件，并要求签字确认。
（3）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形，使劳动合同文本成为有录用条件的证据。
（4）在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
（5）在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定，并向全体员工公示，做到人手一册。
（三）要明确录用后试用的考核标准
如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求，什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准，并以考核结果作为衡量是否符合录用条件的证据。否则再完美的录用条件，也仅仅是摆设。因此，在正式签订劳
动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期内将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
误区2：招聘人员不必告知应聘人员什么情况，单位有些情况最好保密，让应聘人员了解多了会对单位不利。
由于有以上的错误认识，常常使得有些劳动者对单位的老板是谁，总部的地址在哪里都不清楚，这是不应该的。出现这种情况，不仅对劳动者不利，也可能为单位带来麻烦。许多劳动者在入职后没多久就走人或者跳槽，就是因为用人单位没有履行好告知义务。而员工频繁跳槽，损失最大的还是用人单位。最直接的损失是，每个员工招聘进来单位都花费了很大的招聘成本，员工跳槽了，用人单位还得重新找人，又得花费一次招聘成本。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”不履行上述义务，可能导致劳动合同无效，需要承担赔偿责任，员工因对用人单位不了解而流动性加大。
通常情况下，用人单位应向劳动者主动告知以下内容：
（1）工作内容：工作岗位及职责、工作形式、层级关系等。
（2）工作条件：工作环境、职业危害情况、安全生产情况等。
（3）工作报酬：工资的结构、发放方式和周期等。
（4）其他重要情况包括：用工形式、社会保险、工时制度、培
【篇三：劳动合同法3311670987】
《劳动合同法》热点问题分析 －郭威 陈卓 律师
天元所刊第1期 2006年12月
[摘要]
《劳动合同法》是在劳动者利益与用人单位的利益相互博弈的基础上制定的，其相关热点问题对企业人力资源管理存在较为重大的影响。
在2007年新出台的诸多法律法规中，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）应当是人们比较关注的一项。从2007年6月《劳动合同法》经过全国人民代表大会常务委员会审议通过，到2008年1月1日正式实施，在这段时间里，很多知名的大公司和大企业都在根据《劳动合同法》的规定进行着劳动关系的规范和清理工作。2007年10月底，华为公司斥巨资对公司几千名员工进行补偿，鼓励其主动辞职，通过竞争重新上岗，并与公司签订新的劳动合同。此举被舆论普遍视为有规避《劳动合同法》之嫌，并可能被其它公司所效尤（笔者对媒体的观点并不认同，但此案例并非本文重点，因此不过多论述）。由此可以看出，《劳动合同法》确实是关系到众多企业和广大劳动者切身利益的一项法律。本文将主要对《劳动合同法》的若干热点问题进行分析，并对这些热点问题对企业人力资源管理的影响进行探讨。
一．《劳动合同法》概述
早在《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）制定之初，相关部门就在积极运作筹划起草《劳动合同法》，但是由于当时关于就业、社会保险等方面的配套法律