XXXX职务分析咨询方案.docx

****
职务分析征询方案
 
**公司…………………………………………………………………………………………………**公司
广州XX治理参谋……………………………………………………………………XX
 
0.          征****
职务分析征询方案
 
**公司…………………………………………………………………………………………………**公司
广州XX治理参谋……………………………………………………………………XX
 
0.          征询工程
由****委托XX对治理人员的职务进展分析,调整和确定部门职能和岗位职责。
 
1.          目的和范围
       目的
1)   为人员的合理配置奠定根底;
2)   为绩效考核奠定根底;
3)   提高价值制造才能和满足顾客需求才能;
4)   明确各级人员的横向和纵向的关系;
5)   明确个人之间的接口;
6)   出现征询题能够追溯到唯一的责任人。
       范围
总公司范围内相关部门和岗位以及涉及的人员(约500人)。
2.          总体指导思想
       ****作为有妨碍力的企业,现预备进展的薪酬体系、绩效考核体系都将对企业的开展产生深远的妨碍,而职务分析在这两大体系中关联性较大的是绩效考核体系,是其根底部分。在一般的概念中,薪酬体系能够独立于绩效考核体系之外,职务分析的结果不会对薪酬体系产生直截了当的妨碍,岗位的职务是由工作的性质决定的,而薪酬体系是由商业的根底决定的,更多的是市场行为,是一种劳务关系表现方式。因此职务分析与薪酬体系能够并行进展。但是在某一功能上是一致的:稳定员工,合理利用人力资源。
       现时非常多企业仍然奉行着“以职能为中心”的治理,因此无法解释为什么长期以来所倡导的精简机构都难以施行。将取代“以职能为中心”的治理的方式是“以过程为中心”。假如要进展职务分析,从这两种治理方式中就会得到完全不同的结果,我们的观点
所以是要打破以职能为中心的观念,以过程决定职能和职责,如此才能真正做到合理配置人力。
       依照所确定的岗位和职责提出组织构造优化的建议。
 
3.          参谋工作内容
       现状理解
1)   战略和价值观
在进展职务分析之前,对****现状的理解是我们首要的介入点,首先是对***公司战略和价值观的理解。我们认为,企业的所有治理都是效劳于企业战略的,从这一高度出发看职务的规定已成为惯例,尽管如此,我们在一些企业看到的事实却不尽然,偏偏存在非常多的不合理性。企业的价值观是超越了职能和职责限制的治理,是在制度中出现空白时能够让人做到自我约束。因此,通过理解战略和价值观使我们在界定职责时能够保存一定的空间处理标准性和灵敏性之间的矛盾,由于治理者十分清晰,再好的企业都不可能在职责的规定中做到没有破绽,最好的规定是保持职责中的一些灵敏性——这一观点与传统的已经产生差异,也正是这种差异使得我们与企业进展职务分析时具有特色。
2)   运营绩效
我们在进展企业人力资源治理的研究时发觉,良好的运营绩效会掩盖非常多的治理征询题,突出的地点确实是职责的规定变得不严谨,尽管不少企业的绩效考核都考虑