人力资源工作量化指标.docx

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人力资源工作的量化指标
招聘模块:
很多公司常常会轻率地做出有关招聘的决定,其实这是一种错误的做法,
由于招聘一个新职工是十分高昂的,略不留意,很多“隐性成本”就会在不知不
觉中流失。究竟“招聘”贵在精选文档
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人力资源工作的量化指标
招聘模块:
很多公司常常会轻率地做出有关招聘的决定,其实这是一种错误的做法,
由于招聘一个新职工是十分高昂的,略不留意,很多“隐性成本”就会在不知不
觉中流失。究竟“招聘”贵在哪?该如何量化权衡“招聘”成效?以下几个重点要素
不得不提。
成本:
1、内部招聘成本=(内部广成功本+内部介绍奖金+内部差旅成本+内部重新布置成本+内部招聘人员成本)/内部雇用人数
2、外面招聘成本=(外面广成功本+外面代理成本+外面介绍奖金+外面差旅成本+外面招聘人员成本)/外面聘用人数
解说:经过这两个公式,能够对“内部提高”和“外面招聘”这两种招聘方式进行比较,清楚认识每个选择的各自成本,为招聘决议供给依照。
3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数目
注:面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数目
面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数目解说:面试是招聘中的严重环节,经过此公式能够掌握均衡每次面试所用的时间、人力及花销。时间:1、职位空白填充时间=收到招聘申请的日期-聘用书接受的日期2、新职工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新聘用职工开始工作的日
期
3、均衡面试时间=用于面试的总时间/面试总人数
解说:时间是对招聘进行权衡的最直观的指标,近似的统计公式还有很
多,HR能够依据自己的工作经验,选择你以为存心义的重点点进行记录,对整
个招聘过程进行追踪,实时掌握招聘各环节的工作状况。
数目:1、公布职位聘用比率=雇用人数/公布职位的数目
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解说:这是一个很简单的数学公式,HR能够在此基础演出变出很多衍生公式,比方,面试数目/收到的申请数、聘用人数/收到的申请数、介绍人数/聘用人数等,经过这些公式对招聘人员挑选标准的实用性进行查核,防止在招聘过程中投入不适合的时间与人力。
质量:1、招聘质量=(新聘职工的均衡工作表现分数+新聘职工中一年内被荣膺的百分比+新聘职工中服务时间超出一年的百分比)/使用的参数数目
解说:每个公司权衡职工绩效表现的标准例外,因此HR在使用时能够依据公司的实质状况设置例外的参数,在与历史数据的比较中评估招聘质量。
薪酬福利:
一个能起踊跃作用的薪酬福利系统,应当是在成本控制的范围内,吸引、挽留和激励职工共同实现组织价值。但如何判断薪酬福利系统的利害呢?以下几个评估薪资计划成效的权衡指标能够供给一些启迪
1、岗位评估参数=被评估和鉴定的岗位数目/系统中所有岗位的数目解
释:只有对岗位连续进行评定,才能对薪酬框架做出合理的调整。假如HR发现岗位评估参数得分很低的话,就需要警惕了,这是提示你重视岗位评估与鉴定
的信号。
2、超出薪酬级别上限的职工百分比=超出的职工数目/职工的均衡数解说:HR能够经过追踪薪酬过高现象监察薪酬系统。假如存在太多例外,就表示薪酬系统不再执行其功能。造成薪酬例外的原由好多,需要分类剖析:比方组织中存在一批老化、