企业员工离职分析报告.docx

离职分析析 
      每当春春节过后后,人力力市场又又进入了了人才流流动的高高峰期。节节前发放放的年终终奖金对对打工者者们去年年一年的的工作做做了最后后一笔回回报,而而节前进进行的绩绩效考评评又使打打工者们们重新认认识到
离职分析析 
      每当春春节过后后,人力力市场又又进入了了人才流流动的高高峰期。节节前发放放的年终终奖金对对打工者者们去年年一年的的工作做做了最后后一笔回回报,而而节前进进行的绩绩效考评评又使打打工者们们重新认认识到自自己在企企业中的的地位和和发展潜潜力。继继往开来来,回顾顾过去一一年在工工作中取取得的成成绩以及及种种的的不愉快快,部分分人选择择了重新新对自己己的职业业进行规规划,这这部分人人向老板板递交了了辞呈。于于是,在在这个阴阴雨霏霏霏的季节节,离职职群体构构成了人人才流动动的主流流。雇员员之间秘秘密议论论着谁已已经离职职、谁将将要离职职以及是是否需要要离职的的话题,主主管们不不停地抱抱怨某位位员工离离职对他他今年计计划造成成的负面面影响,公公司高层层管理者者则不得得不面对对全公司司高亢的的离职率率。就连连媒体也也不甘寂寂寞参与与其间,讨讨论离职职和跳槽槽的文章章随处可可见。  离职已已经成为为一种季季节性气气候。      实际上上,在就就业市场场化以后后,打工工者获得得了更大大的选择择空间和和更多的的选择机机会,基基于人本本身具有有的独立立性和主主动性,离离职是无无法避免免的,任任何企业业只能设设法降低低离职率率。从人人力资源源管理方方面考量量,对离离职的管管理是企企业对人人才“招养育育留”的最后后一环,也也是最重重要的一一环,留留才的成成功与否否直接决决定着前前三个环环节是否否有效。因因而,离离职管理理在整个个人力资资源管理理中具有有非常重重要的地地位。      同时,离离职管理理本身具具有双面面性。人人员离职职(除职职能主管管离职)对对营业的的影响往往往是微微观上的的,导致致低层或或中层组组织的业业务受到到负面影影响甚至至无法进进行,而而对公司司整体的的运营影影响短期期不会显显示出来来。而导导致人员员离职的的原因却却大多是是公司宏宏观面上上的,或或者是那那些在微微观管理理上无法法主宰的的原因。如如,公司司薪酬低低于市场场平均,公公司缺乏乏职业生生涯规划划,中层层主管不不适当的的管理方方式,等等等。因因而,对对离职管管理的关关键是使使公司高高层管理理者能够够对企业业中高离离职率的的原因做做出准确确的判断断和界定定,针对对离职的的原因实实现集中中管理,从从而达到到标本兼兼治。      在目前前事务的的操作中中,对离离职原因因的调查查和分析析多采用用离职访访谈的方方式。但但是,离离职访谈谈结果往往往受限限于访谈谈者的访访谈技巧巧和认识识水平,离离职人员员也往往往由于各各种原因因不愿意意说出离离开公司司的真实实原因,因因而通过过离职访访谈得到到的对离离职原因因的分析析结果经经常与实实际情况况偏差较较大。本本文将介介绍一种种在实际际中采用用的替
代代方法,通通过对公公司离职职率进行行多种标标准化的的数量分分解,得得到对离离职状况况的整体体评估。考考虑到数数量分析析本身要要求的语语义严密密性,本本文将在在介绍数数量分析析方法之之前先对对涉及到到的离职职概念进进行讨论论。           一般而而言,雇雇员和雇雇主之间间结束雇雇佣关系系,员工工离开原原公司的的行为都都称为离离职。离离职在性性质上可可以分为为雇员自自愿离职职和非自自愿离职职。自愿愿离职包包括员工工辞职和和退休;;非自愿愿离职包包括辞退退员工和和集体性性裁员。在在离职各各种类中中,退休休是对符符合法定定退休条条件的雇雇员的一一种福利利待遇,在在正常环环境下其其数量和和比例具具有可预预期性,其其发生对对于企业业更新人人员年龄龄结构具具有正面面价值。集集体性裁裁员只发发生在企企业经营营出现严严重困难难,只能能通过裁裁员降低低成本的的情况,是是一种偶偶发行为为,一般般在离职职分析中中不予考考虑(下下同)。企企业辞退退员工往往往是对对行为严严重违反反企业规规定或者者无法达达到工作作岗位要要求的员员工惩罚罚,这部部分离职职由于其其惩罚性性,在离离职整体体中只占占极少部部分。
     企业需需要真正正关注的的是对员员工辞职职的管理理。辞职职也可以以分为两两种情况况。一种种是企业业认为不不符合企企业文化化或企业业内竞争争的要求求,在企企业内部部绩效评评定中处处于被列列入竞争争淘汰行行列的员员工,企企业往往往通过较较低的加加薪、缓缓慢的升升迁等制制度或方方式暗示示员工主主动辞职职,从而而规避给给付员工工经济赔赔偿金。另另一种才才是真正正意义上上的企业业内部人人才流失失,即那那些有利利于企