【薪酬方案】某公司年薪酬方案.doc

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目录
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第一章薪酬体系3
第二章薪酬构造4
第三章决议层管理人职工资制6
第四章中高层管理人员及一般职强人职工资制7
第五章营销部人职工资制9
第六章技术研发人职工资制12
第七章生产部人职工资制16
第八章试用期职工工资制17
第九章临时聘任人职工资制18
第十章特别奖赏计划18
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第一章薪酬体系
第一条公司薪酬体系包括六种不同种类:
(一)与年度整体经营业绩有关的决议层管理人职工资制;
(二)与部门管理有关的中高层管理人员,以及一般职能人职工资制;
(三)与营销业绩有关的营销人职工资制;
(四)与研发有关的技术人职工资制;
(五)与生产有关的作业人职工资制;
(六)临时聘任及试用人职工资制。
第二条推行决议层管理人职工资制的职工,其工作特点是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分职工包括:总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
第三条推行中高层管理人职工资制的职工,其工作特点是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分职工主假如各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员,包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管(上述职位均包含副职)。
推行一般职强人员工资制的职工,其工作特点是其工作绩效主要以达成规定的操作任务来权衡。这部分职工主假如公司各职能部门的工作人员,包括公司办公室、
人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化查核的协助生产人员。第四条推行营销人员工资制的职工,其工作特点是其工作绩效与销售额亲密相
关。这部分职工主要包括营销部门的普通职工。
第五条推行研发人员工资制的职工,其工作特点是其工作绩效与产品开发项目亲密有关。这部分职工主假如研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
第六条推行生产有关作业人员工资制的职工,其工作特点是他们的工作结果能够通过一些量化指标查核。这部分职工主假如车间从事生产和协助生产的人员。
第七条临时聘任及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。
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第二章薪酬构造
第八条公司职工薪酬总体收入包括以下几个组成部分,并根据不同人员有不同
的组合。
(一)固定工资,根据岗位评论的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参照职工技术因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和职工技术因素。
(二)月度绩效工资,与公司全体职工月度工作业绩直接挂钩。
(三)年末奖金,高出年度经营目标而赐予的奖赏,与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。
(四)月度奖金,适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%
(五)项目奖金,体现产品开研发的阶段性成果及最终成果,与直接参与项目人员的业绩挂钩。
(六)销售回款提成,销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩,新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。
(七)生产效益奖金。
(八)单项奖赏。
(九)特殊津贴。
第九条固定工资(岗位工资)
(一)固定工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和职工的技术因素方面体现了职工的贡献。职工的岗位工资主要取决于目前的岗位性质。在工作剖析与职位评论的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。
(二)岗位工资的用途
岗位工资主假如月度固定工资、月度绩效工资的计算基数,也可用于确定职工收入中其他部分的基础。
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(三)确定岗位工资的原则
以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
以岗位价值为主、技术因素为辅,岗位与技术相结合;
针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
(四)岗位与职工岗位工资的关系
岗位分档分级。依据岗位评论结果,在最低分和最高分之间,确定档差,区分
品位。
鉴于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评论分数将各个岗位对应到相应类
其他品位等级上。
确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益有关,详细金额可随公司的整体效益加以调整。
根据技术高低和工作经验将职工对应到相应职系系列的相应工资等级。第十条月度绩效工资
月度绩效工资以岗位工资为基础,与职工每月的查核结果挂钩。适用于除年薪制
(总经理)外的所有职工。月度绩效工资按月发放。
第十一条年末奖金
年末奖金与年度查核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对职工业绩的一种激励。
新职工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比率发放。
第十二条项目奖金
项目奖金针对新产品开发项目特意建立的,与项目开发成果直接挂钩(公司全体职工都可参加)。项目奖金总额及阶段奖金额由项目管理委员会合体评议确定,根据项目组成员贡献大小分派。
第十三条提成
提成分为销售提成和项目提成。
销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接有关,详细奖赏金额按照回款的一定比率确定。
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项目提成适用于重要新产品项目开发人员(项目组人员)。在新产品研制成功、
形成批产后,按照新产品收益额的一定比率,确定奖赏金额。
第十四条生产效益奖金
主要用于生产部门的奖金的计算,通过对生产部门的合格产品率、产量、准
时交货等因素进行查核而提取的一定比率的奖金。
第十五条单项奖赏
用于奖赏为公司做出突出贡献的人员或许团队,包括总经理特别贡献奖、管
理(技术、生产、管理)创新奖,如新产品立项奖等。
第十六条特殊津贴
用于奖赏高级技术人员和高级技师。
第三章决议层管理人职工资制
第十七条适用范围
年薪制适用于公司总经理、生产总监、研发总监、营销总监、财务总监副总经理行政总监。
第十八条收入构造
收入整体组成=基础年薪+年度奖金
第十九条基础年薪
考虑公司发展、外部人才市场变化等因素,基础年薪经董事会议论批准,可进行调整。
第二十条年度奖金
发放条件:达成年度销售目标和收益目标的80%及以上(原则上要求二者同时知足),公司决议层才能享受全额年度奖金。收益目标低于80%,按照比率计提奖金总额;低于60%,不发放年度奖金。
公司每年拿出年度经营纯利的%作为公司决议层和后勤部门的年度奖金。
(一)总经理的年度奖赏奖金为总年度奖赏奖金的%,也即公司年度纯利
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的%;
(二)副总经理的年度奖金的分派方式有两种,取高者为实际发放奖金的标准。
没有进行发放的奖金纳入公司奖金池,进行统一管理。
方式一:公司经营纯收益的%的%(也即纯收益的%)作为副总和5位总
监的年度奖金的基数,根据各副总经理(含财务总监)的基今年薪和年度工作查核系
数进行加权分派。计算公式如下:
A=某副总基础年薪*年度绩效查核系数
B=各(副总基础年薪*年度绩效查核系数)之和=A生产+A营销+A技术+A财务
+A副总+A行政
某副总的年度奖金=A/B*%*公司经营纯收益
注:年度绩效查核系数的计算方法需要等绩效管理部分达成后定
方式二:生产副总、营销副总、技术副总的年度奖金也能够从各自对应部门
业绩中提取,详细计算见有关部门的奖金分派方案。
第二十一条年薪制工资的支付
(一)基础年薪逐月发放,每月发放数额为基础年薪/12。
(二)年度奖金兑现发放时间为公司财年末。
第四章中高层管理人员及一般职强人职工资制
第二十二条适用范围
适用于部门经理、办公室主任、车间主任、主管(上述职位均包含副职)以及部
门一般管理及事务人员。
第二十三条收入构造
收入整体组成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年末奖金
(一)固定工资=工资总额×固定比率
由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化查核的难易程度不同,其收入
中固定部分和浮动部分的比率不同。
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固定比率
岗位固定比率
部门经理、生产部经理/副经理、研发部经理、
发项目负责人、营销部经理
生产车间主任、采买部经理、设施主管、质量经理、

营销部各主管、生产计划主管、采买部主管
办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、
班组长、一般管理人员、事务人员
(二)月度绩效工资
=工资(1-固定比率)×月度查核系数
月度查核系数
个人月度查核结果等级
个人月度浮动系数
固定比率=
优
1
良

中

基本合格

不合格
0
第二十四条
年末奖金
中高层管理人员和一般职强人员的年末奖金的计算分为两种模式进行:
1、一般职强人员—年末双薪
适用范围:财务系统、行政系统、质量部的经理级别以下(不含经理和副经理)
的人员。
发放条件:公司年度经营收益达到年度收益指标的80%以上(含80%)时,全
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额发放年末奖金。收益目标低于80%,按照比率计提奖金;低于60%,不发放年度
奖金。
奖金基数:所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。详细比率根据
公司的年终收益情况确定。(原则上不能高于同级别生产部正常表现职工的20%,高出部分
纳入公司奖金池进行统一管理)
2、中高层管理人员—公司年度收益分成
适用范围:财务经理、办公室主任、人力资源经理、质量部经理、采买部经理设
备部经理以及上述职位的副职。
发放条件:达成年度销售目标和收益目标的80%及以上(原则上要求二者同时
知足),中高层才能享受全额年度奖金。收益目标低于80%,按照比率计提奖金总额;
低于60%,不发放年度奖金。
奖金基数:公司年度经营纯利的%作为中高层管理人员的年度奖金总额。
奖金分派方式是根据各职位今年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依据:
公式如下:
A=∑某职位每月月度绩效查核系数/12=某职位月度绩效查核平均
B=A*该职位的岗位工资
C=∑B=所有参与该方案的职工的B之和
该职工的年终奖金=B/C*公司年度经营纯收益的%
第五章营销部人职工资制
第二十五条适用范围
适用于除营销副总外的营销部人员(营销副总按二十九条进行年总奖金的分派)。
第二十六条销售人员收入构造
收入整体组成=固定工资+销售提成
(一)固定工资=岗位工资。
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第二十七条市场部和销售支持人员的工资构造
收入整体组成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金
固定工资=岗位工资×
月度绩效工资=岗位工资(1-固定比率)×个人月度浮动系数
固定工资比率不同,其对应的绩效工资浮动系数不同。
个人月度浮动系数
个人月度查核结果等级个人月度浮动系数
固定比率=
优
1
良

中

基本合格

不合格
0
注:其中超额达成该月的销售额并追回该月即定应收款者为优并赐予月度奖金,达成该月的销售总额并追回应收款的80%以上者为良,达成该月的销售总额的80%并追回应收款的为中,达成该月的销售总额的70%为基本合格,该月销售工作中毫无表现
者为不合格.
第二十八条销售人员销售提成计算方法(按年度进行计算)
产品的销售提成=销售回款×提成率(按品种不同)×应收帐款调整系数×目标完
成调整系数×客户种类调整系数×产品种类调整系数
目标达成调整系数:销售人员年度达成不同的销售目标,采用不同提成比率提成。
年度销售指标达成率低于50%的人员不享受提成奖赏。
目标达成调整系数
销售目标达成比
150%以
[50%,80%]
(80%,120%)
(120%,150%)
例
上
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