积分制薪酬管理.docx

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笔者常常看到一些企业为了追求薪酬调整的公正性
,管理者干脆依照职务级别来调
整,,这样做总该公正了吧。
其实不然,这种薪酬调整背后的
激励收效和随之而来的影响令人思疑。薪酬的满意度千头万绪
,薪酬的三大公正(外面公正、
内部公正、自我公正)决定了薪酬的满意度。从外面公正来说
,不一样岗位的外面薪酬价位本
身就不一样样;在内部公正来说,相同级其他不一样岗位员工也会对自己岗位的价值有不一样的看
法;从自我公正来说,即即是相同岗位的不一样员工在工作中的付出程度和贡献程度也是不一
,若是都涨相同的钱,实在是很难做到这三大公正中的任何一个公正,
薪酬的满意
度就无从谈起了.
多数企业已经开始认识到薪酬调整背后的深层次内涵,
那就是企业希望导向的激励
要素在起作用,这些激励要素包括:绩效成绩、能力素质、服务工龄、
学历、专业技术和各样
个人荣誉等,若是能系统地记录和测量这些激励要素的变化
,科学地计算规则,用公正、公
正、公开的方式来办理薪酬调整,那么企业调薪中的好多问题不都瓜熟蒂落了吗?但是在操
作时还是差强者意,详尽表现的问题是各样各样
,如激励要素采用不当、计算规则设计不合
理、操作流程有漏洞等。我们经过对一些企业的管理咨询实践,
总结出了一套不论是在方法
原理上,还是逻辑严实性上来讲,都还不错的薪酬调整工具:积分累进器
.实践证明,拥有较
好的合用性和合用性,因此值得企业借鉴.
积分累进器运用程序列
1。人力资源部为每一个员工建立一个积分累进器帐户;
2?。将员工在年度的绩效表现、能
力素质提升、学历提升、获取专业资质证书、工龄感谢、获取荣誉等要素
,折合必然分值,
计入积分累进器帐户,作为薪酬晋档或降档的依照;3?。次年初由人力资源部计算、
检查每个
员工积累的积分,积分累进到晋档标准或降档标准时
,人力资源部做出相应的薪酬晋档或降
档建议;4?.薪酬决策层对薪档调整的岗位进行复审,
并最后决定;5?.获取薪档调整的岗位,
其积分累进器归零,并进行新一轮的积累积分。
使用积分累进器前的准备工作

依照员工的年度绩效核查成绩,依照必然的对应规则,换算成绩效积分,对应积分标准平时有以下两种(举例):
100分制直接对应法:
绩效成绩区间
〈60
60分≤X<70
70分≤X〈8
80分≤X〈90
90≤X
0
对应绩效积分
—4
+2
+4
+7
+12
(2)逼迫分布法
绩效成绩区间
最后10%
前70%-90%
前30%-70%
前10%-30%
前1
0%
(含90%)
(含70%)
(含30%)
(含1
0%)
对应绩效积分
—4
+2
+4
+7
+12
需要注意的是,以上两种方法在详尽应用上是十分灵便的,主要依照企业的绩效核查
特点,若是员工绩效核查结果是比较精确合理的话,建议使用“100分制直接对应法";若员
工绩效核查成绩比较集中的话,建议采用“逼迫分布法”,并且其中的“绩效成绩区间"和“对
应绩效积分”均需要依照实质情况进行合适调整.
,计算员工能力素质积分
企业应建立科学的员工能力素质模型,并使用相关测评工具对员工的能力素质进行
测评和管理,依照员工能力素质的变化情况,在积分累进器中记入相应的能力素质积分。对应积分标准以下(举例):
能力素质测
保持1
级保持2级保持3级保持4级
1级升至22级升至
3级升至
评级下降
级
3级
4级
评等级变化
对应能力素
—4
0
+3
+6
+2
+5
+8
-4
质积分
说明:1级为不合格级,
2级为合格级,3
级为优秀级,4
级为优秀级。
,计算员工工龄积分
盘问人事档案,依照员工入司时间,计算员工工龄变化,依照对应标准,(举例):
工龄变化工龄每增加1个月
对应工龄积分+
,计算员工学历积分
员工在当年获取新的学历(以国家教委认同颁发的正规学历为准),需及时的前往人
力资源部备案,依照员工的学历变化,依照对应标准,计算对应学历积分。对应积分标准以下(举例):
学历变化初中提升至中专中专提升至大专大专提升至本科本科提升至硕士
对应学历积分+1+2+5+8
,计算员工专业资质积分
员工在当年获取新的专业资质证书(以行业认定的的正规专业资质证书为准),需及
时的前往人力资源部备案,依照员工的专业资质变化,依照对应标准,计算对应专业资质积
分。对应积分标准以下(举例):
获取专业资质证书
注册会计师、人力资源师、司法考试证书、
XX从业资格证
、各
类软件、IT认证、程序员等等
对应专业资质积分
依照获取证书的含金量和对企业的重要程度,+1~4
依照每位员工当年所获取荣誉,计算员工荣誉积分
员工在当年获取各项荣誉(荣誉是指企业外面或内部公开给与员工的荣誉称号
及时前往人力资源部备案,依照员工获取荣誉情况,依照对应标准,计算对应荣誉积分。
的积分标准以下(举例):

),需
对应
获取荣誉情况
对应荣誉积分

企业颁发的各项荣誉称号、外面机构颁发的各项荣誉称号
依照获取荣誉的等级和重要性程度,+1~4
使用积分累进器进行薪酬调整
当达成对以上六个维度的积分计算今后,人力资源部负责汇总计算每位员工当年积累的总积分。计算公式为:
员工当年积累总积分=绩效积分+能力素质积分+工龄积分+学历积分+专业资质
积分
荣誉积分(若其中几项没有积分则不计算)
汇总计算达成后
,再依照员工岗位所在薪级的不一样薪酬晋档、
降档标准(以下表)确
定哪些员工应该薪酬晋档
,哪些员工应该薪酬降档。
薪级
10-12级
7-9级
4-6级
1-3级
晋档标准
28
26
23
20
降档标准
—8
—8
—6
—6
说明:假设薪资等级表是12个薪级,平时来说,薪级越高,薪档差越大,所急晋档所需的积分要更多一些.
掌握积分累进器工作原理
1、积分累进器的实质是一个基于企业激励要素的年度的薪酬普调工具,也就是说企业希望导
向
的一些要素,:绩效
核查成绩、能力素质测评等级、工龄感谢、学历、专业资质和个人荣誉,企业运用积分累进
,重申简单管理的企业,如一些组织比较
简单的企业,完好可以采用1到2个激励要素即可;而越是管理精巧化的企业,越要明确各样
企业希望导向的激励要素,并找到明确的测量方法,引入到薪酬调整中去;其他,有些企业在
特定发展阶段有特定的激励重视点,也可在此有所特定表现,比方一个特别重申学习的企业,
可以把员工的培训次数作为一个激励要素,也许一个特别重申新老员工交融的企业,可以把
师傅带徒弟时,徒弟对师傅的议论作为师傅薪酬调整的一个加分要素等等。
2、积分累进器的“进”字有三重含义,第一个含义是员工的各项表现和个人要素的变化都将作为累计积分“进”到积分累进器中;第二个含义是当积分积累到晋档标准的时候,薪酬要
向上“进”;第三个含义呢其实在于积分累进器记录的几乎都是“变量”要素,比方当年的能力素质测评等级变化、工龄变化、学历变化、新获取的专业资质和各项荣誉等(只有绩效积分是存量,由于绩效成绩不如其他几个要素在不一样年度的可比性那么强),这就是要求员工都要不断努力往前“进"。
3、员工当年积累的总积分若未达到晋档或降档标准,
则可将积分存在个人积分累进器账户
中,到次年依旧可以使用(由于绩效积分是
“存量”积分,因此绩效积分在次年要清零,不累
积),
积累的总积分达到晋档或降档标准,并实现了薪酬调整
,则积分累进器账户积分清零,在次
年重新积累新的积分.
4、在以上6个激励要素的“对应积分"栏的数字均要依照实质进行调整,其实不一样激励要素
的“对应积分”的数字大小关系代表了不一样激励要素在薪酬调整时的影响权重不一样。企业应
依照管理实质有重视的选择不一样的“对应积分”数字,突出激励重视点,比方上例中“绩效
积分”的整体加分力度就比其他几项要素要大得多(最高的绩效积分高达+12分),这意味企
业以为“绩效成绩"在薪酬调整时应该起到更大的影响作用。
5、晋、降档标准也是要依照计算出的员工积分累进器整体积分结果进行调整,掌握尺度按
照企业希望激励的幅度来确定,比方掌握尺度可以为保证当年表现最优秀的20%的员工得
到薪酬晋档,接下来30%的员工在第二年基本上能获取薪酬晋档(积累两年的积分),再接下
来40%的员工在第二年若是比较努力,表现比较优秀,可能也能获取晋档,而最后10%的员
工则需要做降档的负激励.