采购绩效考核方案.docx

该【采购绩效考核方案 】是由【fengruiling】上传分享，文档一共【19】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【采购绩效考核方案 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。采购绩效考核方案
选购绩效考核方案
为了确保事情或工作有序有力开展,经常需要预先预备方案,方案的内容和形式都要围绕着主题来展开,最终到达预期的效果和意义。那么我们该怎么去写方案呢?以下是我细心整理的选购绩效考核方案,欢迎阅读与收藏。
选购绩效考核方案1
:
选购部严格把关公司产品选购,因此它首先具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增添其工作满意感。另一方面,绩效考核也是执行惩戒的根据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不行缺少的措施。
绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质嘉奖仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其进展潜力。绩效考核对于员工的培训与进展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通,了解彼此对对方期望的作用,并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门,以供制定有关决策时作为参考。
指导思想:选购部严格执行便民购物网公司的指导思想,以便民为主要原则,全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持根据各尽所能、按劳安排原则,结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资安排制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差,调动公司员工主动性的激励机制。

选购部部在选择考核主体时,采纳360度全方位考核方式,考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
上司考核的即CEO对选购经理、选购主管,的工作性质、工作表现,业绩水平等进行考核,考核结果与加薪、奖惩相结合,并与下属更好地沟通,了解其想法,发觉其潜力。
同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的状况下做出的考核结果。适用的状况是在项目小组中,同事的参加考核对揭露问题和鞭
策后进起着主动作用。
下属考核可以关心选购部经理进展领导管理才能,也能到达权力制衡的目的,使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚,影响其工作的正常开展,所以下属考核只占一小部分。
自我考核是最轻松的考核方式,能增添选购部广大员工的参加意识,而且自我考核结果较具建设性,会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)缺乏以作为评判标准。
外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和阅历,理论修养高,与被考评者没有瓜葛,较易做到公正客观。避开外部专家可能对公司的业务不熟识,必需有内部人员帮助。
三•年度绩效考核流程及指标体系
流程:;
部门副经理的年度绩效考核由部门年度打算(年度打算的完成状况)、能力看法公共考核、综合考核和述职报告五部分组成;
一般管理人员的年度绩效考核由工作打算考核、能力看法考核和综合考核三个方面组成。
以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。
指标体系:
1、 工作岗位分析。依据考核目的,将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素养、工作条件等进行讨论和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应到达的目标、实行的工作方式等,初步确定出绩效考核指标。为了削减管理本钱,选取会计这部分作为绩效考核指标。
2、 理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则,对所设计的绩效考核指标进行论证,使其具肯定的科学根据。
3、 进行指标分析,确定指标体系。依据工作岗位分析所初步确定的指标,运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析,最终确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系确实定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加精确、完善、可靠。
4、修订。为了使确定好的指标更趋合理,并对其进行修订。
四•绩效考核的标准及考核方法
选购部采纳范例对比法。从五个维度进行考评,即把品德、智力、领导能力、对职务的奉献和体格,作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级,先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时,将每位被考评的员工和这些范例逐一对比,按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分,最终以各维度分数的总和,作为此被考评员工的绩效等级分类。

依据考核结果,被作为范例的员工可得到相应的嘉奖,在每月的工资中分得奖金,并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时,第一次给予警告,第二次开除。
选购绩效考核方案2
一、目的
为贯彻企业绩效考核管理制度,全面评价选购人员的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供精确、客观的根据,特制定选购人员绩效考核实施方案。
二、遵循原则
〔一〕明确化、公开化原则
考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。同时,考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。
〔二〕客观考评的原则
明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,避开掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”,考评肯定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间进行比较。
〔三〕差异的原则
考核的等级之间应当有鲜壳的差异界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、
使用等方面应表达明显差异,使考评带有刺激性,激励员工的上进心。
〔四〕反馈原则
考评结果〔评语〕肯定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,确定成果和进步,说明缺乏之处,提供今后努力方向的参考意见等。
三、 考核内容及方式
1、 工作任务考核〔按月〕。
2、 综合能力考核〔由考评小组每季度进彳丁一次〕。
3、 考勤及奖惩状况〔由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核〕。
四、 考核人与考核指标
1、 成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、 自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、 考核指标,员工当月工作打算、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩罚法。
五、 考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告知被评人,鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、 员工绩效考核说明
〔一〕填写程序
1、 每月2日前,员工编写当月工作打算,经部门直接上级审核后报行政部;
2、 工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、 工作打算编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、 工作打算完成状况分完成、进行中、未进行〔阶段性工作〕三档,月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、 工作打算未进行、进行中〔阶段性工作〕项请在打算完成状况栏内文字说明缘由。
〔二〕计分说明
1、 工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司接受,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o〔个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:本钱意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。〕
2、 综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o
3、 工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64〔含〕分以下。
〔三〕季度绩效工资内容
季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖
〔1〕绩效考核奖由三部分组成:
a、 员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、 员工的第13个月月工资的四分之一;
c、 公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的、只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
〔2〕绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
〔四〕增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、 培训计分:参与培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计