劳务派遣公司下一步的应对（转型）.docx

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劳务派遣公司下一步的应对(转型)

孙斌

由于《劳务派遣暂行规定》对“帮助性”工作岗位认定范围未作出进一步的解释,笔者在《“帮助性”工作岗位如何正确认定?》一文中也谈到依据全国人大相关人员解释为:“帮助性岗位是指为主营业务岗位供应效劳的非主营业务岗位,如一些生产经营单位中的保安、保洁、炊事等后勤效劳岗位等”[全国人大常委会法制工作委员会社会法室编着《劳务派遣制度解读与法律适用》(中国法制出版社2023年3月第一版)第41页]。“帮助性”工作岗位能够明确的只是后勤效劳岗位,在这种状况下劳务派遣公司应对派遣员工从事的工作岗位作一次清理,假如不属于上述岗位的,应准时与用工单位协商用工方式的转型。笔者认为现阶段劳务派遣公司应做好以下工作(预备):

一、要转变协议性质,终止《劳务派遣协议》执行

假如与用工单位协商了详细的转型方式,必需要将原有的《劳务派遣协议》予以终止,要将新签订协议的内容告知派遣员工,并明确告知双方的劳动关系不因协议的转变而变化,仍旧与用人单位(劳务派遣公司)存在劳动关系。

二、劳务派遣员工原工作年限的补偿

假如将《劳务派遣协议》转变为《劳务外包协议》或者其他协议,必定存在劳务派遣员工在劳务派遣期间工作年限的补偿问题。事实上劳务派遣员工在解除、终止劳动关系时,劳务派遣公司赐予员工的补偿费用都是由用工单位担当。现在《劳务派遣协议》的终止必定要对劳务派遣员工在劳务派遣期间工作年限的补偿有一个详细的解决方案。

笔者认为对此应有两种选择方案:1、在终止《劳务派遣协议》时,按劳务派遣员工总的工作年限计算计算的补偿费用打入劳务派遣公司,一次性解决劳务派遣的遗留问题。2、在《劳务外包协议》或者其他协议商定,对原劳务派遣员工工作年限的补偿在后期依法解除、终止劳动关系时由用工单位担当。

三、详细治理模式由微观(直接)治理向宏观(间接)治理转变

协议上的转变这对双方而言,特殊是协议托付单位(用工单位)中基层治理人员是一个最大的挑战。

劳务派遣在用工、生产治理上由用工单位直接收理。而劳务外包(或其他方式)将上述治理期限全部交付于劳务外包公司。对于这种转变用工单位中基层治理人员最直接的感受是原劳务派遣用工将不再承受其直接安排、调派,而存在心理上的落差,在一段时间内尚不能承受这种转变。因此在用工单位打算采纳《劳务外包协议》或者其他协议前,应当对中基层治理人员进展治理模式由微观(直接)治理向宏观(间接)治理转变的特地培训,避开局部治理人员治理方式的问题,让“假外包、真派遣”问题困扰原劳务派遣员工陷入不必要的误区(劳动争议)中。

另一方面对劳务外包公司(劳务派遣公司)而言,这种快速的转变最担忧的是缺少相关治理人员的跟进,用工单位的治理人员也不行能存在双重治理身份,因而在现阶段治理人员的安排上要特殊慎重,应依据实际用工、生产状况确定详细可行的治理模式。

四、用工单位规章制度对原劳务派遣员工的约束范围缩小

在劳务派遣期间对劳务派遣员工而言用人单位的规章制度应全面遵守,而转变为劳务外包(或其他方式)后,劳务外包托付单位(用工单位)规章制度对原劳务派遣员工而言,除生产及局部治理制度外涉及其他治理制度将不适用。因此笔者建议在《劳务外包协议》或者其他协议中应对外包单位员工(原劳务派遣员工)应遵守的托付单位(用工单位)规章制度加以明确,避开托付单位治理人员错误地用本单位规章制度约束原劳务派遣员工。

不行否认的是假如人保部能够尽快出台《劳务派遣操作标准》,对“帮助性”工作岗位的认定范围加以明确,将是局部劳务派遣公司下一步生存的救命草。笔者也信任今年3月的两会,()劳务派遣问题特殊是“帮助性”工作岗位的认定范围将成为两会代表热议的话题(议案)。

乐观的猜测人保部最迟在201*年5月1日前出台《劳务派遣操作标准》。在此之前劳务派遣公司应积极应对《劳务派遣暂行规定》带来的冲击,而不是消极等待《劳务派遣操作标准》出台后或者在201*年3月1日后再来处理“帮助性”工作岗位的问题。特殊对中小型劳务派遣公司而言,消极地等待其结局只会是自行终结从事劳务派遣业务。

笔者建议劳务派遣公司为避开马上可能发生的劳务派遣纠纷,应对除后勤效劳岗位外的劳务派遣岗位与用工单位协商转变为劳务外包或其他方式(笔者认为现阶段承揽行为对99%以上劳务派遣公司而言不具备这一力量,将劳务派遣协议转变为承揽合同,等于告知这一行为是假承揽、真派遣),待人保部出台《劳务派遣操作标准》后再来调整详细的用工方式。