hr必备人手一本招聘手册2.docx

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目
录
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前言.......................................................
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第1章准备面试.............................................
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明确目标.................................................
1


确立岗位要求.............................................
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决定招聘方式.............................................
5


建立应聘信息办理系统.....................................
9


评估简历................................................
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评估应聘者..............................................
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确立面试人选............................................
14


安排面试................................................
15


落实面试地址............................................
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确立面试策略.........................................
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准备面试问题.........................................
19
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训练倾听技巧.........................................
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面试者的准备工作.....................................
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3
第2章进行面试............................................
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开始面试................................................
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综合谈论应聘者..........................................
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控制面试................................................
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解读应聘者的形体语言....................................
30


进行测试................................................
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结束面试................................................
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4
第3章解析面试结果.........................................
37


记录面试印象............................................
37


减少最后边试人选........................................
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安排后续面试............................................
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检测应聘者对工作的适应能力..............................
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确立最后代选
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............................................


正确对待未录取的应聘者..................................
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5
自我能力测试................................................
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1前言
无论面试是你工作的重要构成部分,还是偶一为之的职责,你都会意识到它需要周密的考虑和计划,复杂而又耗时。招聘技巧将帮助你防备招聘过程中好多不用要的问题,并供应的确可行的建议,让你充满自信,成功掌握准备面试、面试,以及解析
面试结果的技巧。别的本书还穿插有101则提示,最后有一套自我评估测试题,让你在每次面试以后,解析自己能否有所进步。对这些内容进行屡次实践,相信你的面试技巧定会逐渐获取提高。
第1章准备面试
面试一般不超出一小时,但其影响可能会连续数年。要想找到最适合人选,就需早先进行充分准备。

面试是人们沟通信息的正式渠道。面试者一定清楚这类沟通的目的,以保证时间用在介绍或获取相关信息上。
小提示1:面试以前认识全部空缺岗位的要求。
小提示2:宁愿找寻新人,而不从现有人员中选择。
小提示3:想象一下空缺岗位的理想人选。

作为管理者,一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人当面的沟通是检验他们的能力经历,为单位和空缺岗位物色适合人选的最正确机遇。
做面试准备时,牢记面试不但是核查被面试者,并且要把工作岗位描述清楚,这
样被面试者就会知道这份工作能否适合他们。因为你代表公司形象,能不可以吸引优秀
的人选入围,你起着很重点的作用,所以需要做好各方面的准备。
小提示4:空缺岗位出现时,与你的团队一同审察全部的工作岗位描述。

要招聘到适合的人选,一定认识空缺岗位要求的个人能力和经历。
第一参照现有工作岗位描述,比如,看工作能否因新技术的引从而有所变动,如
工作已有变动,能否有不一样要求?咨询以前在这一岗位上做过的职工,看该工作能否
有新要求。以前的要求与当前工作能否相当?假如是,新雇员能否需要具备近似的综
合能力。
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面试者需要认识空缺岗位与现有岗位之间的关系,它在整个单位结构中的地址,在现有团队工部门中的作用,新来的人将向谁报告工作,谁又向他报告工作等。
千万不要忘掉单位的组织结构总是有回旋余地的。比方,新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任,而不用再去指定他做什么。

与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的职工谈论空缺工作岗位的要求。这不但可以重新审察全部工作岗位职责,并且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。
面试者:面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那处获取重要信息,一般说来面试者应与以下人员接触:现有雇员、手下、同事、上司
小提示5:每当一个空缺岗位出现时,都要重视审察它能否有存在的必需。
小提示6:核实岗位要求能否已发生变化。

每当一个新的空缺出现,都要解析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整,使该岗位更能发挥功效。
第一应明确单位的目标能否有过变化?为了适应这类变化该工作能否作过调整?咨询其余部门对该工作的希望,这些希望能否都获取了满足。
假想一下该工作需要的知识水平易技术,看能否可能经过本次招聘为单位注入新知识、新技术?还要考虑该工作能否需要较强的沟通技巧,比方能否需要与客户或其余部门亲近联系?

并不是全部空缺岗位都需要填充。
在变化多端的商业环境中对某一岗位的需要量求可能不过暂时的。
前雇员是可以供应岗位要求的最正确信息源。
空缺的出现为重新界定工作职责供应了机遇。
此刻无人履行的职责可以增加到新的工作岗位里去。
可以让现有雇员分担空缺岗位职责。
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有时两个人分担同一工作比一个人做更有见效。

一个图书管理员的工作遇到了信息技术的冲击,该雇员过去工作向来表现很好,但一个新的人选应用其最新的技术可以扩大工作范围,使整个单位从中得益。
事例:三十年来,大世界科技公司的图书室向来由塞尔马管理。但是近来几年图书管理工作的变化使她闷闷不乐。尽管她是个娴熟的打字员,但她适应不了电脑和日趋加速的现代生活节奏。她感觉自己该退休了。与塞尔马不一样,电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人,他对该工作岗位提出了申请。他认为公司需要的是一个精晓电脑的“知识型管理员”而非一般的图书管理员。在这一岗位工作的人不但应为公司职工查找图书资料和从因特网上获取信息供应方便,并且还要将公司各部门信息汇总,使公司全部雇员都可以看到。凯文的想法感人了公司总经理,他获取了这份工作。
小提示7:在适合的时候供应灵巧的工作时间。

当一个岗位出现空缺,能否需要招人填充值得谨慎考虑。假如这一岗位的部分职
责,因为结构上的调整而变得剩余时,可以考虑聘用暂时工。若是该工作需要不一样技
能,可以让几个人分担,也许保留一个愿意做暂时工的雇员。假如这一工作只在特定
时期需要,可以使用自由职业者或短期合同工。出于财务方面的考虑,你可以试试用
两个初级雇员代替一个薪水高的雇员,也许用一个薪水高的雇员代替两个初级雇员。

一周中不一样时间让不一样的人做同一工作就是分担工作的一种方式,但是这类状况下雇员之间需要按期交接工作。将必定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。

新工种
修正过去工种的原由
提高或降低工作级别
估量紧张迫使重新评估薪水花费,使一些
高级雇员固然薪水高,但工
高级或初级职业剩余。
作更有见效。资历较浅的雇
工作重心的转移要求不一样水平的职工。
员可以办理一些平常势务。
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暂时工
辞职的雇员反响工作无聊,不需要一个专
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雇员可以与管理者商定在
职雇员。
一段时间里一周工作几
有些工作职责变得剩余或已被其余职工分
天。
担。
分担工作
对公司重要的雇员不可以全职工作,但希望
两个雇员齐心协力共同完
连续为公司兼职工作。
成主管指定的任务。
公司内部找不到一个拥有全部该岗位所需
技术的职工。
自由职业者
将要发生的结构重组意味着某些工作可能
自由职业者或短期合同工
要调整或变得没关紧急。
皆无固定工作,聘用他们
工作只在一准时期需要,无需全职雇员。
的花费最低。

一旦清楚岗位要求,就应在工作岗位描述中将其职责和任务详尽化。该工作需要的技术、经历和对个人的详尽要求都应摆列此中。
小提示8:编写岗位描述时,切勿淡化工作中的困难。
小提示9:查察其余公司近似工作岗位的薪水水平。

工作岗位描述要正确,这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者,以便找到满意的人选,防备误解的发生。
岗位描述应将工作头衔和上下级关系包含在内。描述主要职责时,将希望新雇员
获得的成绩详尽化。描述平常工作时,尽量使用诸如“联系”或“发展”之类的动词,这样新雇员就会清楚自己需要做什么。

让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定,尽量鼓舞他们讲工作中的不利因素。将岗位描述更正后再与这些雇员一同谈论,征采他们的建议。
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工作岗位描述须包含以下内容:
工作头衔;
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上下级关系;
整体上的工作职责,比如“用迷人的橱窗设计保护商店的声誉”;
主要工作职责的列举,如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类;包含薪水和工作条件的详尽条款。

一旦清楚理想人选所具备的条件,就可以将工作的要求详尽化。把工作分成不一样的几块,逐个考虑。(教育和证书,经历、培训和技术能力,主要性格特色、特别能力如驾驶,智力和感情因素)

工作头衔能否正确?
工作重心近来能否有所变动?
该岗位能否需要特地技艺?
该岗位的薪水价位?
医疗保险、养老金等社会福利如何?
带薪假几日?能否有无薪假?
工作最大的难点安在?
工作能否需要大量加班?
工作能否需要大量出差?
小提示10:让工作头衔拥有煽惑性,这样可吸引人们前来应聘。

将工作岗位描述更正达成后,就应着手对新雇员需具备的技术、教育程度、经历
和性格进行解析。这就是工作岗位的要求。这部分宜尽量正确,说明优先考虑的因素
的同时,也要将最低的要求写清楚,这样可以帮助你遴选应聘者。对应聘者的要求须
符合实质,像“懂统计学者优先”的字样大可不用出现。因为你最后会发现全部应聘
者都欠缺此方面的技术,无论你录取哪一位都需要进行特地培训。

小提示11:只面试真吻适合的候选人,以防备浪费时间。
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