管理90后员工技巧.pptx

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最主要是是你要让让他知道道你信任任他、吧吧他当朋朋友、这这样、这这个90的人
一个90后员工的的自述
1、管理80/90后员工要要转变心心态及角角色。(1)作为管管理人员员应有的的心态:大家都都是企业业的员工工,大家家都是平平等的,,不要认认为你是是企业的的管理人人员就高高人一等等,只不不过你的的角色不不同而已已。((2)作为管管理人员员应有的的角色是:企业业信息的的上传下下达者;;人际关关系协调调者;所所属部门门团队的的决策领领导者。。
一个主管管谈论管管理90后员工的的经验
首先要了了解员工工的背景景、爱好好、兴趣趣、专长长、性格格等,掌掌握他们们的基础础情况,,和他们们做朋友友,了解解他们的的内心真真实想法法,才能能更好地地管理,,引导他他们更好好地完成成工作。。不能靠靠以前那那种骂、、罚等强强硬方式式,那样样只会适适得其反反。
2、如何与与90后的员工工沟通
(1)创造愉愉快团结结的工作作氛围,,让团队队的员工工都成为为朋友。。相信所有有的员工工都喜欢欢在愉快快、团结结的气氛氛下工作作;作为为管理者者就应该该为自已已的团队队营造这这样的气气氛,这这样才会会提高员员工的工工作积极极性。(2)巧妙运运用“高高帽”及及时给予予员工表表扬。我相应绝绝大多数数人都会会喜欢表表扬的,,特别是是90后的员工工用骂、、罚威胁胁的方式式根本就就行不通通的。只只要员工工有一定定的进步步,就可可以给予予一定的的口头赞赞扬就能能大大激激励工作作士气,,这是不不需要成成本的良良药。(3)物质奖奖励。对于确实实取得一一定成绩绩的员工工,要给给予一定定物质奖奖励。毕毕竟人总总是现实实的,付付出了就就应该给给予相应应报酬,,这样才才能令员员工有更更大的动动力。(4)合理公公平的分分配员工工的工作作,发挥挥员工的的个人特特性,将将合适的的人安排到合合适的岗岗位,人人尽其才才。现在在基层上上非常多多的员工工离职,,都是由由于基层层主管在在工作上上安排不不公平、、不合理理所造成成的。所所以小团团体内部部的公平平合理分分配工作作也是对对员工很很大工作作激励。。(5)工作扩扩大化、、轮岗作作业。令员工可可以保持持工作的的新鲜度度,以免免员工长长时间重重复同样样的工作作产生厌厌恶感,,知同时时可以鼓鼓励学习习更多的的知识,,又可以以培训多多技能的的员工,,一举多多得。(6)给予员员工多一一些关怀怀,了解解员工的的实际困困难与需需求,尽量给给予帮帮助,,成为为员工工的知知心人人,更更有利利于促促进工工作。。
3、如何何激励励90后员工工。
(1)、偶偶犯的的“小小错””处理理(无无心非非)。工作作上的的小错错谁都都会偶偶犯,,毕竟竟人无无完人人。个个别管管理人人员在在对待待员工工犯错错时,,不论论大小小都一一副大大公无无私的的样子子,非非常严严肃的的批评评或大大发雷雷霆,,又威威胁说说罚款款等等等。平平和先先了解解事性性经过过,与与员工工分析析清楚楚原因因提出出对策策,要要求他他们下下次注注意即即可。。不要要一定定都要要严厉厉的批批评及及发脾脾气才才行,,有时时平和和的指指点教教导可可能会会起到到更好好的效效果。。
(2)触犯犯“大大错””严重重违纪纪或造造成严严重损损失的的处理理。对于员员工犯犯的原原则性性的较较大错错误,,必须须立即即处理理,不不可姑姑息。。但在在处理理时应应注意意方式式:1、不要要人身身攻击击,不要要涉及及隐私私,就就事论论事以以客观观事实实为依依据;;2、具体体指出出错误误所在在,按照照企业业规章章给予予应受受的处处分及及罚款款;3、处理理时不不要伤伤及员员工的的自尊尊与自信信,说说明虽虽然犯犯了较较严重重的错错误,,改正正了还还是可可以更更好地地工作作的。。4、要选选择适适合的的场合合进行行处理理。在员员工犯犯错时时不要要犹豫豫,果果敢地地去处处理,,但请请选好好合适适的场场合,,最好好在单单独的的办公公室内内。不不要在在大庭庭广众众下,,这样样会可可能会会适得得其反反的效效果,,毕竟竟树要要皮人人要面面子。。有不不少的的惨剧剧就是是因这这样造造成的的。5、同时时可以以要求求员工工站在在你及及企业业的立立场想一想想,自自已做做得对对不对对。6、处罚罚后,,还要要与员员工商商讨补补救或或改正正措施施。
4、如何何批评评/处分90后员工工。
一、国国学角角度看看富士士康对于管管理,,从国国学的的角度度我将将其分分为“法、、术、、道””三个层层次。。其中中的“法””就是是方法法,例如泰泰勒的的科学学管理理理论论和方方法,,也包包括富富士康康的流流水作作业的的生产产线。。这些些不需需要企企业的的管理理人员员去变变通,,只是是执行行就可可以了了,是是被动动的、、死的的东西西;“术””是““法””的高高一个个层次次的东东西,,这个个存在在这变变通,可以以根据据不同同的人和环环境作作不同同的调调整,让人人们的的执行行或作作为感感到不不那么么被动动;“道””是管管理的的最高高层次次,是是顺应应人、、物、、环境境的自自然规规律和和需求求,让让执行行人员员或参参与人人员发发挥自自己的的主观观能动动性主主动地地、心心悦诚诚服地地作为为,这也也是““无为为而制制”在在管理理中的的应用用
结论::富士康康的管管理只只是在在“法法”的的层面面上,,属于于低级级别的的管理理操作作。他他们的的需求求也不是为为了有有工作作和解解决温温饱问问题,而是是有更多其其他的的需求求。
专家谈谈富士士康员员工管管理
二、从从企业业文化化看“企业业文化化”这这个词词语,,有的的把他他看作作是企业的的硬件件设施施;有的的将他他看作作是企企业随处可可见的的标语语;有的的将他看作作是做做几个个活动动等等,,这些些最多多只能能算作作是企业文文化的的在物物质层层面的一部部分表表现,,而不不是实实质更更不是是全部部。简简单地地说,,企业文文化是是一个个企业业或团团体长长期以以来所所有成成员在在创始始人或或领导导集体体的带带领下下共同同创造造并沉沉淀下下来的的思想想层面面的价价值观观、人人生观观和世世界观观。是他他是健健康的的、为为前赴赴后继继的人人员所所接受受的,,同时时又是是企业业或团团体领领导人人员真真实心心灵和和成员员的沟沟通。。结论:富士士康员员工的的过程程中可可以看看出,,员工对对自己己未来来的迷迷茫和和对企企业的的责任任、远远景、、使命命等的的不了了解可可以看看出富富士康康的企企业文文化没没有建建立起起来或或着说说富士士康的的企业业文化化没有有真实实地平平等地地和员员工进进行沟沟通和和交流流。
三、从从人力力资源源管理理看富富士康康人力资资源管管理是是一个个动态的的过程程,他他要因因时、、因地地、因因人、、因事事而变变。不只只能做做好岗岗位说说明书书的制制作、、人员员招聘聘、人人员培培训、、薪酬酬和绩绩效考考核设设计、、完成成劳动动关系系管理理等工工作。。忽略略人力力资源源管理理中的的员工职职业生生涯规规划和EAP的工作作,更忽忽略了了在做做这些些具体体的①工作之之前对对企业业从业业人员员的调调查、②企业文文化对对从业业人员员影响响调查查和③企业战战略规规划对对企业业员工工成长长的要要求。从从富士士康员员工跳跳楼时时间来来看,,他们们的人人力资资源管管理至至少存存在一一下不不足::1、富士士康缺缺少对对员工工个人人情况况的调调查和和关注注。现在对对与富富士康康来说说起员员工的的构成成大多多是80后和90后,这这一部部分人人受到到计划划生育育的影影响,,他们们是家家庭的的真正正“核核心””人物物。所所以他他们对对自己己的核核心地地位的的要求求和被被人关关注的的要求求实际际上是是他们们最为为主要要的心心理需需求,,当没没有很很好的的疏导导和看看到明明天的的希望望与光光明,,就无无法承承载那那种压压力。。
2、因为为对员员工没没有足足够的的了解解,所以以在企企业运运营的的过程程中,,组织织结构构就只只能完完全依依据业业务的的开展展来设设置其其管理理结构构和机机制。。3、没有有实施施或没没有很很好实实施员员工帮帮助计计划。。通过帮帮助员员工缓缓解工工作压压力、、改善善工作作情绪绪、提提高工工作积积极性性、增增强员员工自自信心心、有有效处处理同同事/客户关关系、、迅速速适应应新的的环境境、克克服不不良嗜嗜好
四、从从心理理学角角度看看富士士康。。跳楼事事件频频发,,这是是员工工的心心理着着了魔魔障,,他们们的管管理制制度、、手段段和方方法有有没有有做出出以驱驱除魔魔障为为导向向的调调整??这切切不说说,就从互互为平平等的的劳资资双方方来看看,有有没有有考虑虑到员员工在在提供供企业业所需需要的的劳动动的同同时去去满足足他们们的需需求。通过过中央央电视视台对对富士士康的的采访访过程程来看看,富富士康康提供供的待待遇和和配套套的物物质生生活保保障,,确实实可以以满足足员工工的““生理理需求求”和和“安安全需需求””。那那么在在“归属属感””、““被尊尊重””、““自我我实现现”的需求求又有有多大大程度度的了了解和和被满满足呢呢?这这也是是12连跳的的深层层次问问题。。
在现在在80\90后的服服务人人员和和管理理人员员当中中最长长存在在的问问题是是以下下几种种现象象:
一、无组织织无纪纪律
二、自尊心心强,好面子子
三、喜欢交交朋友友,不喜欢欢严厉厉的上上级
四、以自我我为中中心意意识很很强.
五、受朋友友和社社会风风气影影响很很大.
六、喜欢被被表扬扬,不喜欢欢批评评.
七、热中时时尚元元素号号称新新新人人类.
八、缺少吃吃苦耐耐劳精精神
九、没有正正确的的人生生观和和价值值观.
一个酒酒店副副总谈谈80\90后管理理