薪资管理办法.docx

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文件名称:薪资福利管理办法
文件编号:A501
共15页
修訂日期:
版 本:E版
页次:2
目的:
、调薪及享有之福利皆有清楚确实之制度可依循,以期符合薪资公平及照顾员工生活之原则。
公司各部门依编阶编制以及预算任用人员,并依据此管理办法予以合理叙薪,期透过此管理办法,有效管理人事费用与薪资支出,以求人效运用之最高效益。
二、范围:
公司全体同仁适用之。
临时人员及聘雇任用期间亦适用本办法。
三、内容:
薪资结构:
薪资结构=基本薪+专业加给+主管加给+临时加给/其它津贴。
日薪=薪资÷当月工作天数
薪资各科目依职务需求不同而增减之。
福利结构
福利结构=伙食补贴+通讯补贴+久任奖金+全勤奖金+其他奖金
全勤奖金=(基本薪+专业加给)*10%,取百位以上整数。
福利项目、结构或内容,非属固定应给付之薪资,公司得以实际运作状况,随时予以调整。
福利项目之核发依个人具备生活或工作条件之不同,予以补贴。
薪资项目定义:

职等架构共分为十职等,每一职等分为十级,各部门人员依编阶编制之规定任用之。叙薪或调薪,则必须依其任用之职务职等起叙,等级起叙级数应考虑其本职学能及相关经历核定之,予以合理之叙薪或调整。
薪资之起叙或调整,必须符合该职等之上下限外,亦不得超出该部门之预算与编制。
:因应每一作业性质需具备不同程度专业技能及每一层级应具备专业程度不同,之予分层级发给。
文件名称:薪资福利管理办法
文件编号:A501
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版 本:E版
页次:3
起叙。其起叙职等如下:
中学、初中(含)以下毕业者,由一职等起叙。
中专及高中(含)以下毕业者,以二职等起叙。
大专(专科)相关科系毕业者,以三职等起叙。
本科相关科系毕业者,以四职等起叙。
硕士研究生相关科系毕业者,以五职等起叙。
博士研究生相关科系毕业者,以六职等起叙。
(2)已具工作经验者,则以具相关作业经验一年加予一级,非相关作业经验二年加予一级换算;未满一年不计经验权数,加级权数未满一级,以一级计。
(3)具专门或专业技术者,得于预算编制内以双方议定合意之薪资等级为给薪依据。或非相关科系毕业者,起薪职等职级得予以另议。
人员任用之职等职务叙薪,须依据该员之专业能力、经验、条件核定级数,并控制在部门预算内。各等级之叙薪区间,请依据「薪资等级表」。
新进人员之专业加给核定,由部门主管依其技术、经验,能否对公司有立即贡献且可独立作业情况而定。若新进人员尚需时间学习,无法立即进入状况者,待其独立作业之情形成熟且可独立解决工作之问题时,其部门主管可以「人事异动申请单」申请调整。
核薪不得超过该职等之上限。若情况特殊,其经验专长为公司所迫切需求者,。
兼任:
以跨部门间职务执行为准,兼任部门之各项津贴给付不另支给。奖金计算核算发给之基础依奖金计算管理办法执行。
代理:
以同部门或同事业群体主管职务执行为准,依所担任较高职等之职务为主管加
给与奖金计算核算发给之基础。
职务异动:
职务异动时,若为平调,则薪酬原则上维持不变;若因公平原则考虑予以调整,则级数必须符合该职等之薪资范围,异动前需进行人员面谈。
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若为升迁,以公告人事令正式任用之,其薪给则依据该职等叙薪,若未能达该职位之表现,则调回原职,依原薪等核发薪资。
若同仁无法胜任其职而需予以降调时,其薪资、加给、津贴等,皆必须依新职务叙薪。
薪资调整:
薪资相关之规定与薪资结构,将依据公司营运状况与物价波动水平作结构性之修正与调整。
薪资调整与否及调整幅度,将参酌(1)本年度公司营运获利的情况(2)员工工作能力评价及绩效考核之成绩(3)物价指数(4)人力市场状况等因素,由人资单位评估,呈总经理审核。年度或整体薪资调整时,须再转送董事会决议。
年资未满一年之同仁,列入考核,但不列入调薪。
薪资调整,本薪不得高于所任职等之上限。
本薪已达上限者,不再调增,除非能够在职等上有所升迁。
除了试用期满视表现调薪外,职务调动、升迁、因工作任务特殊暂调临时津贴或总经理提出之特殊个案外,不接受任何个案调薪。若有特殊优异表现者,应依规定以签呈提报奖励,或依相关奖金发放办法,经总经理核准执行之。
薪资计算
、加班费之计算,悉依法律规定执行
,依工作日数比例计算核发之,计算基础亦以全薪即包含所有的加给、津贴,皆依实际工作日数核算之。
(含)以上同仁,属于责任制,薪资发放不因出勤日数有所影响;但若全月缺勤天数达三日以上者,薪资依出勤比例计算,全月未出勤者,则不予发给。
请假时,其薪资核算则依请假之相关规定核算薪资。
(1)年假、婚假、丧假休假期间按全薪给薪。
(2)产假:符合法律规定的产假员工内部薪资暂停发放,由上海市社会保障局发放生活津贴及生育医疗补贴
(3)病假:
病假工资
连续病假
本企业服务(年)
扣除比例
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页次:5
≤6个月
<2
40%
≥2,<4
30%
≥4,<6
20%
≥6,<8
10%
≥8
0%
>6个月
<1
60%
≥1,<3
50%
≥3
40%
(4)工伤假:员工在规定的医疗期内,按本人月工资收入支付工伤津贴。医疗期满,经上海市劳动能力鉴定退出工作岗位,按上海市规定的标准支付定期抚恤金。
加点费与加班费:
(1)直接员工加班核算加班费。
(2)间接员工加班采取调休方式,并应尽量在一个年度内休完。如因特殊原因员工提出延长调休时间,经处级主管核准后,最迟于跨年度第一季度调休完毕,特殊状况者由部门主管提出调休改为加班费,经处级主管核准后执行。
(3)加点费:一般工作日于正常上班时间外,因延长工时,。
(4)加班费:例假日或节假日出勤之延长工时,依法加发2倍或3倍工时之加班费。
代扣项目:
下列款项得由薪资中扣缴:个人所得税、个人各项社会保险金自付额、
违反公司奖惩规定遭处分者、员工住宿费、水电费等或其它因特殊事宜需予以代扣之情形。
奖金:
:年终奖金之发放需视当年度公司之营运获利情形与年度考核结果发放之,发放之方式与额度由董事会审核同意后执行之。
久任奖金:其共分五级,
(1)在本公司工作年限一年以上未满二年者,发给久任奖金100元。
(2)在本公司工作年限二年以上未满三年者,发给久任奖金200元。
(3)在本公司工作年限三年以上未满五年者,每年发给久任奖金300元。
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(4)在本公司工作年限五年以上未满十年者,每年发给久任奖金500元。
(5)在本公司工作年限十年以上者,每年发给久任奖金800元。
久任奖金于每年一月份就员工于上一年度至十二月三十一日止的服务年限计算之,并于来年度第一季度末发给。
:于每月计薪作业时,一并作业。
:其它与绩效、目标相关之奖金,则依各奖金相关办法规定之。
发放:
新进人员自报到日起给薪;离职人员自生效日起停支。
每月五日为前一月薪资发放日(例:5月5日发放3月26日至4月25日之薪资),若遇假日得提前一日发放。
薪资之发放方式为将薪资汇入指定之银行转帐发薪或发给现金。
薪资计算至分为止。
其它奖金发放则另订之。
薪资保密:
,核薪及发薪相关人员,非经核准不得提供给予任何人。
泄漏薪资资料者,应加重议处。
从业人员对自身薪资有疑问时,径洽部门主管或人事主管释疑。
部门副理级以上主管对下属有薪资调阅权,但不得影印。
、发薪主办人员及经特别核准人员外,不得拥有书面或计算机档案薪资数据。
四、相关办法:


五、参考数据:
1. 职等职称表
2. 加给标准表
3. 薪资等级表
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六、使用窗体:


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职等职称表
职等
技术/研发职
销售职
生产职
后勤职
十
董事长/总经理
九
执行副总经理/资深副总经理/副总经理
八
总工程师
资深处长/处长
七
副处长/资深经理/经理
六
资深工程师
资深工程师/副理
资深工程师/副理
资深管理师/副理
五
工程师
工程师/课长
工程师/课长
管理师/课长
四
副工程师
副工程师/组长
副工程师/组长
副管理师/组长
三
助理工程师
助理工程师
助理工程师
助理管理师
二
技术员
事务员
一
作业员/实习生
作业员/实习生
各部门各单位人员之职等职称任用,皆依人力编阶编制任用之。
各部门各单位任用之人数不得超出所编制之人数。
各职等各职称人员任用之标准,请依照公司所编之「工作说明书」。
工作说明书之编定,则依各职务各职位必须承担之责任与权利义务加以规范说明之,并依工作性质订定用人之条件与标准。
各职位叙薪必须依据公司之相关规定办法、人力编阶编制表,以及各部门订定之预算执行之。
职等职称之任用依部门性质任用,若有跨其他部门之性质,得依其部门之职等职称任用之。
副处长职、资深经理职以七等六级开始叙任。
资深处长职以八等六级开始叙任。
执行副总经理/资深副总经理职以九等六级开始叙任。
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加给标准表
职 称
主管加给权数
总经理
5
执行/资深副总经理
4
副总经理
3
资深处长
2
处长

副处长

资深经理
1
经 理

副 理

课 长

组长

薪资等级表
职等
级数
生产专业加给
后勤专业加给
一职等
十级
1250-2000
1250-2000
九级
1200-1900
1200-1900
八级
1150-1800
1150-1800
七级
1100-1700
1100-1700
六级
1050-1600
1050-1600
五级
1000-1500
1000-1500
四级
950-1400
950-1400
三级
900-1300
900-1300
二级
850-1200
850-1200
一级
800-1100
800-1100
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