人力资源师二级.doc

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第一章人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计
一 组织结构设计的根本理论:组织结构是组织内局部工作协作的根本形式柜架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
〔一〕.组织设计理化的内涵:组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一局部。 组织理论包括组织设计理论。组织理论的开展大致经历了古典组织理论〔刚性结构〕、近代组织理论〔强调人的因素〕和现代组织理论〔强调灵巧〕三个阶段。 组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。但静态的占主导地位。
〔二〕.组织设计的根本原那么
组织设计的8条指导原那么:目标原那么、相符原那么、职责原那么、组织阶层原那么、管理幅度原那么、专业化原那么、协调原那么和明确性原那么;
建全组织工作的15条根本原那么:目标一致原那么、效率原那么、管理幅度原那么、分级原那么、授权原那么、职责的绝对性原那么、职权和职责对等原那么、统一指挥原那么、职权等级原那么、分工原那么、职能明确性原那么、检查职务与业务部门分设原那么、平衡原那么、灵巧性原那么和便于领导原那么。
:企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标效劳的,这是最根本原那么。
:现代企业的管理,工作最大,专业性强,分别设置不同的专业部门,有利于提高管理工作的质量与效率。
:由于受个人业务、知识、经验条件的限制,一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
:企业组织设计时,既要有必要的权力集中,又要有必要的权力分散,两者不可偏废。
:稳定性和适应性相结合原那么要求组织设计时,既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时,能够继续有序地正常运转;同时又要保证组织在运转过程中,能够根据变化了的情况做出相应的变更,组织应具有一定的弹性和适应性。
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二 新型组织结构模式
〔一〕立体结构模式,又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等,它是矩阵组织的进一步开展,它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起,形成一种全新的管理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构,是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求,人为地把企业分成许多“组织单位〞,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予它们尽可能大的生产经营自主权,让它们拥有自己的职能机构,使每一单位负有“模拟性〞的盈亏责任,实现“模拟〞的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,到达改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
〔三〕分公司与总公司:分公司是总公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性,不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称,没有独立的章程和董事会,其全部资产是总公司资料的一局部。
〔四〕子公司与母公司:子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
〔五〕企业集团,是一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等种方式,与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。其职能机构框架分为:;;;
能力要求
一 织结构设计的程序
〔1〕分析组织机构的影响因素,选择最正确的组织结构模式。主要因素有:企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。〔2〕根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门。
〔3〕为各个部门选择适宜的部门结构,进行组织机构设置。〔4〕将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。〔5〕根据环境的变化断调整组织结构。
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二、部门结构不同模式的选择:部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。
〔1〕以工作的任务为中心来设计部门结构:内部结构包括,直线制、直线职能制、矩阵结构〔任务小组〕等模式,也就是广义的职能制组织结构模式。
〔2〕以成果为中心来设计部门结构,包括事业部和模拟分权制模式。
〔3〕以关系为中心来设计部门结构,以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或工程之中,如某些跨国公司。从本质上说,它只是将其他组织设计原那么加以综合应用,缺乏明确性和稳定性,实用性较差。
第二单元企业组织结构变革
企业战略与组织结构的关系:组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。主要战略有:;(要求建立职能部门);〔组织应选择事业部制结构〕;〔分别采用矩阵结构或经营单位结构〕。
能力要求
一 企业组织结构变革程序
〔一〕组织结构诊断:提出存在的问题,以及组织改革的目标,采集数据资料对组织机构诊断分析。
:对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
:通过研究分析,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下根底。组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变;哪些决定企业经营的关键性职能?分析各种职能的性质及类别。
:在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有:决策影响的时间;决策对各职能的影响面;决策者所需具备的能力;决策的性质。
〔二〕实施结构变革:提出假设干可行的改革方案可供选择,明确方法步骤具体措施和工作重点
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,变革的征兆主要有:企业经营业绩下降,组织结构本身病症的显露,员工士气低落等;:改进式变革,爆破式变革,方案式变革;
:、诊断和方案,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;,从组织方面减少变革的阻力。
二 企业组织结构的整合:组织结构整合是最常用的组织结构变革方式,是一种方案式变革。
;;;〔;;;〕
企业人力资源规划的根本程序
一 企业人力资源规划内容:人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划,而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看,五年以上的方案才可以称之为方案。
〔一〕狭义的人力资源规划:按照年度编制的方案主要有:人员配备方案;人员补充方案;人员晋升方案。
〔二〕广义的人力资源规划:按照年度编制的方案,除了以上三种人员方案之外,还包括:人员培训开发方案;员工薪酬鼓励方案;员工绩效管理方案;其他方案。
二、企业人力资源规划的作用:满足企业总体战略开展的要求;促进企业人力资源管理的开拓;协调人力资源管理的各项方案;提高企业人力资源的利用效率;使组织和个人开展目标相一致。
三 企业人力资源规划的环境:〔一〕外部环境:经济环境,人口环境,科技环境,文化法律等社会因素;〔二〕内部环境:企业的行业牲,企业的开展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。
四制定企业人员规划的根本原那么:
在制定狭义的企业人力资源规划,即企业各类人员规划时,为了保证规划的正确性、科学性和有效性,应遵循的原那么:确保人力资源需求的原那么,与内外环境相适应的原那么,与战略目标相适应的原那么,保持适度流动性的原那么。
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能力要求
:
狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项根底性活动,它的核心局部包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的根本程序是:
、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料。
,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。。
:人员配置的方案;人员需求方案;人员供给方案;人员培训方案;人力资源费用方案;人力资源政策调整方案;对风险进行评估并提出对策。
企业人力资源的需求预测 第一单元人力资源需求邓澍的根本程序
一 人力资源预测的内涵:
〔一〕预测:是方案的根底,是对未来状况做出估计的专门技术,其根本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析,发现事物开展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。
〔二〕人力资源需求预测:就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司开展规划和年度预算。
〔三〕人力资源供给预测:是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
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〔四〕人力资源预测与人员规划的关系:人员规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数理的人力资源,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配。
二 人力资源需求预测的内容:企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。
三 人力资源预测的作用:作用是在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保存和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势。主要表现在对组织和对人力资源管理的奉献两方面
四 人力资源预测的局限性:主要有环境的不确定性,企业内部的抵抗,预测代价高昂,知识水平的限制等
五 影响人力资源需求预测的一般因素:一般因素主要有11个:顾客需求的变化〔市场需求〕;生产需求〔或者企业总产值〕;劳动力本钱趋势〔工资料状况〕;劳动生产率的变化趋势;追加培训的需求;每个工种员工的移动情况;旷工趋向〔或出勤率〕;政府的方针政策的影响;工作小时的变化;退休年龄的变化;社会平安福利保障。
能力要求 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序:
一 准备阶段:
,由企业总体经济开展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。
:SWOT分析法:S代表优势(strength),W代表劣势(weakness),O代表时机(opportunity),T代表威胁(threat)。
竞争五要素分析法:新参加竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供给商的分析。
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:;;;
二 预测阶段:;;;;;,得出企业整体的人力资源需求预测。
三 编制人员需求方案:平衡公式:方案期内员工补充量=方案期内员工总需求量-报告期期末员工总数+方案期内自然减员员工总数
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法
人力资源需求预测的原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理
能力要求
一 人力资源需求预测的技术路线:预测方法分为:;
二 对象指标与依据指标:〔一〕对象指标,是指人力资源需求预测对象,可以是总量需求预测指标。〔二〕依据指标,是影响需求预测的变量因素。
三 人力资源需求预测定性方法:可分为定性预测和定量预测两大类,其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
〔一〕验预测法:是指利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测。
〔二〕描述法:是指人力资源方案人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
〔三〕德尔菲法:又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式,听取专家〔尤其是人事家〕对企业未来人力资源需求量的分析评估。
:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。
:简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜),交付专家组评论评价,然后由预测组织统计整理。
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:修改预测结果。:进行最后预测。
四 人力资源需求预测的定量方法
〔一〕转换比率法:企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。员工总量需求预测方法公式:方案期末需要的员工数量=〔目前的业务量+方案期业务的增长量〕/[目前人均业务量*〔1+生产率的增长率〕]
〔二〕人员比率法:采用人员比率法时,首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例,然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
〔三〕趋势外推法:又称为时间序列法,是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申,即从过去延伸将来,从而到达对人力资源的未来开展状况进行预测的目的。
〔四〕回归分析法:是依据事物开展变化的因果关系来预测事物未来的开展趋势,它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法。
〔五〕经济计量模型法:是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工的需求。
〔六〕灰色预测模型法:本质是经济计量模型法,不同的是,经济计算模型法对数据的完整性有很高的要求,而灰色预测模型法能对既含有信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
〔七〕生产模型法:是根据企业的出水平和资本总额来进行预测,它主要根据道格拉斯生产函数:总产出=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差
〔八〕马尔可夫分析法:主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况。
〔九〕定员定额分析法
:N〔人力需求量〕=W〔企业方案期任务总量〕/q〔企业定额标准〕×〔1+R〕〔R为方案期劳动生产率变动系数。R=R1+R2-R3
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:公式:定员人数=岗位班作业平均体力过去时间总和/岗位作业时间标准
:设备看管定额=岗位作业时间标准/看管单台设备班平均消耗的体力劳动时间 定员人数=方案需要同时开动的设备台数/设备看管定额
:劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和定员人数=方案期班平均工作任务总量/劳动定额
:定员比例=标志物数量*岗位作业时间标准/班平均体力过去时间总和
〔十〕计算机模拟法
是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
考前须知
人力资源需求预测定量方法的考前须知:
,都适合于预测具有共同特征的员工的需求。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素,而是取决于多个解释变量,那么就需要用用多元回归分析方法。
,但是,这经常是不符合实际的,因此需要用管理人员的主观判断进行修正。
第三单元企业人力资源的总量预测
影响企业人员需要的因素有很多,而且不同人员的影响因素各不相同。因此,在做人力资源需求预测时,必须根据岗位的特点分析其影响因素,确定合理而具体的影响参数。
企业专门技能人员总量预测,假设按劳动效率定员,那么:需求人数=[方案定额工时总数×(1+废品率)]/[2023×出勤率×作业率×定额完成率]
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第四单元企业人力资源的结构预测
能力要求
:对专门技能人员而言,在企业技术水平相对稳定的情况下,不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。因此,可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。
:对经营管理员而言,假设没有发生企业组织结构的变革,其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系;假设生产技术、销售技巧等没有发生重大变革,其人员分类结构较为稳定;假设社会的文化水平提高速度较平稳,其人员学历结构较为稳定;假设社会生活水平生活节奏保持稳定,那么其人员的年龄结构较为稳定。
企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元企业人力资源供给分析
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种,其预测类型也包括内部供给预测和外部供给预测两种。
:企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要局部〔除新建企业外〕。
::(1).地域性因素;(2).人口政策及人口状况;(3).;劳动力市场发育程度;(4).社会就业意识和择业心理偏好;(5).严格的户籍制度
:(1).大中专院校应届毕业生;(2).复员转业军人;(3).失业人员、流动人员;(4).其他组织在职人员
能力要求
:,了解员工现状。,统计员工调整比例。。,得出内部供给量预测。,得出外部HR供给预测。,得出HR供给预测。

〔一〕人力资源信息库:人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物,它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。