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十日谈天下熙熙跳槽热
主持:本刊编辑何晓鹏
嘉宾:孙虹钢北京博士德管理顾问公司资深顾问


管然佳能(中国)有限公司人力资源部副总经理

王水雄中国人民大学社会系副教授

“跳槽”本指男女间的见异思迁,就像马食槽粮,移就别槽。近两年,“跳槽”虽已不再是流行词汇,但频繁的“跳槽”已成为当下社会的普遍现象。从新入职场的年轻人到位居高管的资深人士,无不受这个潮流的影响。
对于人力资源的合理配置,跳槽本是现代社会人才流动的正常表现,但在面临复杂发展问题的中国社会,在人们频繁换工作的大潮中,呈现出各种各样的形态、问题,而生活于其中的每―个人,都面对着各自不同的困惑与迷茫。


当跳槽成为跳“潮”

何晓鹏:经济学家智库与全球性人力资源咨询公司(DDI)最近公布了一项调查结果,除了习惯一辈子都不换工作的日本人外,希腊人对工作的投入度也比较高,可以在―份工作上守13年。中国人和美国人换工作最快,在中国,目前的趋势是越高层的职员在―个职位的时间越短,平均时间仅为1到2年,而普通职员则会在工作6到10年后才会考虑离职。25到30岁的年轻人最热衷于换工作,不到两年就会考虑下一步如何发展。大家对中国近几年来的跳槽现象有什么样的观察?
王水雄:我感觉跳槽的频率是会越来越高的,这是毫无疑问的。不说别的,我们从网络上就可以看到现在关于求职的中介公司越来越多,这里很大―部分是为换工作的人服务的,这种公司越多就说明它的市场越大。
管然:我的感觉可能与这有出入,我曾经做过一次中高层管理者离职心态调查,如果只是从离职率来看,我觉得中高层换工作的频率要低于低层。初级的普通员工,工作替代性比较强,同质性比较高,看“智联”的研究,平均一年多点就换一次工作。但我那个研究是前几年做的,可能现在数字会有变化。

孙虹钢:我觉得现在高管的流动率比普通员工的快,这是一个“U”字形,两头快,中间慢,就是高管的流动率高,初八职场头三年的人流动率高。中间这个群体相对稳定,在一项工作上大概5到10年。在我记忆里,美均7年跳一次槽,这跟数据里说的6到10年比较接近。但在硅谷,跳槽率就很高,差不多两年左右。中得中关村在最高峰的时候,大概年流动率能达到25%,尤其是技术和销售岗位。很多小企业,春节刚过,老板先到办公室看还剩多少人。
何晓鹏:回来一看,屋子空了四分之一,这挺可怕的。按刚才说的调查来看,1998年,,这变化是很明显的。
王水雄:我们做CGSS,就是中国综合社会调查,对比2000年时的数据,你会发现,受访者换工作的次数是明显增多的。
孙虹钢:现在看来,总结跳槽的特点,一是高管的跳槽率高,一是新入职场的人跳槽率高。从人力结构,从行业上来讲,IT、零售、地产、金融行业的跳槽高。或者换句话说就是哪个行业热,哪个行业的跳槽率就高,流动率就高。


为什么要跳槽

何晓鹏:如果说离职率,那10年前也很高,比如下岗的人群。但那是结构调整的原因,现在大家离职更多是为了换工作或者创业,原因不同了。
管然:是,原因有很大差别。比如一个人发展到一定阶段遇到了瓶颈,或者说是“天花板”阶段。比如我认识一个外企的部门经理,他的上司是外方,他在公司做了13年很难再晋升,于是就想找别的发展机会,这在外企普遍。
何晓鹏:因为个人的原因?
管然:个人原因。再比如一些人的离职原因就是因为跟老板关系不好,部门之间关系微妙,诸如此类,原因偏向软性。其实,因为人际关系的问题而离职,我们并不建议。因为一个人在这个环境之下处理不好关系,到另外的环境可能还会遇到类似问题。
何晓鹏:这得分人群来看,我觉得中高级职员和普通职员的跳槽原因应该是不太相同的。
孙虹钢:是,目前职场的特点是,中高级职员缺乏。为什么呢
?这跟发展有关系,一个是外企。外企刚进入中国时人员都是自己带过来的,但―段时间后,很快发生变化。像美国企业就很突出,美国企业是个很聪明的管理商,它迅速地要求人才本地化,美国自身就是个移民国家,他的企业对多元文化的兼容性非常好。美国的跨国公司也跟其他国家不一样,他很愿意加快本地化的进程。其他国家,包括以前比较保守的欧洲国家,这方面也逐步开放。韩国企业比较保守,很少能见到外籍的管理人员,日本企业也发生很大变化,很多日本企业现在已经不太讲终身雇佣了。这样,对企业所在当地人的需求量会增加,可是,高管是不好找的。所以猎头公司就火了,比如只要你在外企这个圈里――我们叫人才生产圈,混到大概高级经理的职位,而且是那种管人的经理,通常都会遭到猎头公司的骚扰,机会特别多。这是一个导致高管跳槽多的原因。
再一个是行业的原因,现在基本上每年都会有一两个行业