中医医院医联体绩效考核存在的不足及对策.doc

中医医院医联体绩效考核存在的不足及对策



摘要:绩效考核应能够起到凝聚医院之间的合作意愿,并能够增进核心医院起到“领头雁”的作用。由此,改观现行的绩效考核办法,首先就需要从调整绩效考核价值取向中入手了。当前需要从转变绩效考核设计的顶层意识、深入听取医院联体单位的诉求、结合中医特点来优化考核框架、有区别动态调整绩效考核办法等四个方面下功夫。
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关键词:中医医院联体;绩效考核;优化;对策
中图分类号:R197 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2016)033-000-01
中医医院联体(下文简称:医院联体)制度的创立,能够有效解决社区看病难的问题,也能满足老年人居家就诊的需要。随着这项制度创新实践的不断深入,在绩效考核领域也逐步暴露出一些问题。不难理解,绩效考核的目的在于鞭策后进、奖励先进,但在面对现行的医院联体运作时,现有的绩效考核模式似乎失去了鞭策和奖励的实际意义,且在实施中还无形中产生了医院之间的间隙。可见,改观现行的绩效考核办法势在必行。那么针对医院联体运作应建立怎样的绩效考核办法呢。对此首先需要回答一个问题,即绩效考核与促进医院联体运作之间的关系应是怎样的。笔者认为,绩效考核应能够起到凝聚医院之间的合作意愿,并能够增进核心医院起到
“领头雁”的作用。由此,改观现行的绩效考核办法,首先就需要从调整绩效考核价值取向中入手。
一、中医医院联体绩效考核存在的不足
通过笔者的调研,医院联体绩效考核存在着以下两点不足:
(一)拘泥于传统绩效考核办法所带来的不足
传统绩效考核办法是中医院根据自身工作开展需要所设立的,所以这种绩效考核办法能够较好的与单个医院运作相适应。但在面对医院联体运作时,这种传统绩效考核办法便难以适从了。究其原因在于,医院联体运作是由政府公权力的推动而展开的,从而将传统科室绩效考核转变为对联合体内医院进行绩效考核,后者并不具备前者所具有的权威式管理特征。或者说,后者作为由财务独立、人事独立的医院而形成的联合体,并不一定会受制于传统绩效考核约束,反之还将因传统绩效考核模式而出现联合的松动现象。
(二)建立的均衡绩效考核办法所带来的不足
所谓均衡的绩效考核办法是指,在医疗服务职能分层管理的情形下,对于绩效考核的量化指标仍未能相对应的进行分层。毫无疑问,若是按照核心医院的量化指标来对待社区医院的运作绩效,那么社区医院是难以达标的,这也无形中会增大社区医院工作人员的工作压力。根据医院联体运作的一般安排,以片区为单位设立以核心医院(如三甲医院)为领头的雁型服务模式,必然存在着内部业务帮扶和人力资源共享的需要。那么在这样的医院联体运作模式下,建立均衡的绩效考核办法显然是不合时宜的。
二、破解当前绩效考核短板的思考
结合本文的价值取向,这里需要从以下三个方面来进行思考:
(一)转变绩效考核态度方面
正如前面所提到的,绩效考核的实施应能增强医院联体运作的凝聚力,只有提升了凝聚力才能确保雁型服务模式的整体效应得到展现。为此,这里需要转变绩效考核的态度。作为以政府公权力为保障