绩效考核方案十篇(精选模板).pdf

该【绩效考核方案十篇(精选模板) 】是由【学锋】上传分享，文档一共【31】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【绩效考核方案十篇(精选模板) 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。:..绩效考核方案十篇绩效考核方案篇1根据公司的有关规定及原则,制定年终员工综合绩效考核实施方案,具体如下:一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展,年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。三、考核组织:..(一)公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任:办公室副主任:成员:绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。(三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效(占权重40%):取1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议(占权重40%):(1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下:..属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项:a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。(2)部门副职、部门经理助理:部门绩效(占权重40%):同前领导班子评议(占权重25%):同前部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议(占权重20%):同前:..2、员工考核员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。(二)考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级,A等为优秀,B等为合格,C等为基本合格,D等为不合格。各等级比例如下:1、部门领导:部门领导考核结果评定等级的比例分布ABCD20%60%20%等级评定说明:(1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为A。(2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为A的员工可以:..评定为B。(3)C+D≥20%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。2、员工:以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例,先进部门员工考核结果评定等级的比例分布ABCD20%55%25%等级评定说明同上。(2)其他部门:员工考核结果评定等级的比例分布ABCD15%50%35%等级评定说明同上。五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)(一)自评:..由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。(二)部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工终综合绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。(三)上报考核结果各部门将《公司终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。六、考核的纪律要求(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权徇私舞弊,打击报复。(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。七、考核结果反馈与申诉考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出:..不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为D的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的说明(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定。读书之法无他,惟是笃志虚心,反复详玩,为有功耳。绩效考核方案篇2一、考核目的:通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流,在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强团队的凝聚力。:..二、考核周期月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。期末考核:学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计,考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准,并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行申诉至考核领导小组,考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。六:白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组:组长:__X成员:__X、__X、__X、__X你想成为幸福的人吗?但愿你首先学会吃得起苦。绩效考核方案篇3:..根据医院有关绩效考核的规定,特制定《检验科绩效考核实施方案》,请大家遵照执行。一、考核目标与原则目标:通过绩效考核,进一步明确工作任务和行为规范,提高职业素质和工作积极性,做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则:坚持实事求是、客观公正的原则,坚持定性考评与量化考核相结合的原则。二、考核对象与时限从8月1日起,检验科所有员工实行绩效考核制度,每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。三、考核的主要内容(一)工作纪律:严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度,热爱本职工作,有责任心。(二)医疗质量:严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德,严格执行查对制度和诊疗操作规程,确保医疗质量和安全。(三)服务质量:服务用语文明规范,服务态度好,无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺,加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构建和谐医患关系。(四)临床沟通:加强与临床科室的沟通与协调,相互补台,倡导良好、融洽、简单的人际关系,做到求大同存小异,增强工作的凝聚力。(五)全勤:鼓励员工出全勤,提高工作效率。:..(六)加分:包括各级行政部门、媒体或患者的表扬,和卫生专业技术资格。四、考核方法(一)绩效考核基础分为80分,专业资格20分。依据考核的主要内容,将考核分为四项,并分别给予分值,同时,对考评内容进行细化和量化,设定考核指标及标准,设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。(二)考评工作分为两个步骤:。科室建立员工日常工作行为记录,指定专人(或科主任)对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价,每月5日前,考核结果报送院办公室。。由医院绩效考核工作小组组织实施,根据科室评价的结果,将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据,对每个员工进行评价,做出绩效考核结论。五、考核结果应用及有关要求(一)绩效考核结果归入员工个人档案,将作为年终考核、评优等重要依据。(二)绩效考核结果与奖金挂钩,将科室奖金除以科室总分,()计算出每分薪值,再以员工绩效考核分乘以每分薪值,计算出员工个人奖金。每分薪值=奖金总额÷科室总分数:..员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值(三)将绩效考核分数排序,选出最优者,给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者,将对员工进行面谈。绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值,总结工作得失,提高工作水平。同时,绩效考核增强了上、下级之间的`沟通,提高了医院和科室管理水平,是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性,认真学习,明确工作要求,扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案东西分散就失去了价值,聚拢起来才能发挥作用。篇4一、考核目的为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理,保证绩效考核工作能顺利、有效地进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持活力和竞争力,特制定本方案。二、考核分类信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。(一)季度考核季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现在对企业文化的认同上),重点是工作业绩的考核。:..(二)年度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同)和工作能力,重点是工作能力的考核。三、考核小组成员按照公司绩效考核制度的规定,设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。考核小组成员职责划分成员具体职责部门经理①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果③负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚部门内部各级考核人①负责帮助员工制定季度工作和考核标准②负责所属员工的绩效考核评分③负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议人力资源部①负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导②负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查③负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报:..⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚四、绩效考核工作主要流程绩效考核工作主要流程如下图所示。绩效考核工作流程图五、绩效考核各环节的具体要求(一)绩效考核计划制订①信息网络人员每季度首月5日前,制定本岗位“季度计划/考核表”,同时递交上季度的“季度述职/考核表”,一起报直接上级②每财年第一季度首月20日前,根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批,并在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。(二)员工述职报告每季度或自然年度结束后,所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划,提前安排,保证质量。(三)绩效考核评定①绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年:..②直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分。③在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行,考核等级如下表所示。考核等级表等级定义摘要大概比例A杰出①在各方面工作中都有非常突出的贡献②实际绩效显著超过计划预期30%B良好①在主要工作中都有比较突出的成绩②实际绩效超过计划预期50%C尚可①在主要工作中有一定的贡献,无明显失误②实际绩效基本达到计划预期10%D不佳①在各项工作中都无突出表现,存在不足之处②实际绩效未达到计划预期,但差距很小7%E拙劣①在各项工作中都无突出贡献②实际绩效距计划预期有较大差距③工作中有明显的不足和较大的失误3%④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成,并汇总到部门总经理处。⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。:..(四)绩效面谈①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。②对考核结果为C以下(包括C)的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认。③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。(五)审核、调整①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况,以及对所属员工的了解情况,对部门员工考核等级进行季度或年度审核,适当调整员工绩效考核等级。②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行,审核调整应尊重直接上级的考核结果。(六)考核结果汇总①各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。②上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。:..(七)申诉被考评人如对考核工作有重大异议,可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复,考核结果存在问题的要及时纠正。(八),考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的,也给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”。①一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。②一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。③一个考核年度内,季度和年度绩效考核中有三次以上(含三次)被评为C级及以下,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。每个年度绩效考核结束后,要求各部门内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾:..端辞退”。要求各部门整个年度(包括各季度)的考核辞退率(包括尾端辞退)不低于3%;若因特殊原因,部门整个年度的考核辞退率低于3%的,应报请主管该部门的副总经理审核批准,并在人力资源部备案。六、解释、修订本方案由人力资源部负责解释和组织修订。你想成为幸福的人吗?但愿你首先学会吃得起苦。绩效考核方案篇5一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期:..1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、__正职以上中层干部考核内容(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德(2)能:专业水平、业务能力、组织能力(3)勤:责任心、工作态度、出勤(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评:..价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各:..周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。即使是一个智慧的地狱,也比一个愚昧的天堂好些。绩效考核方案篇6为促进职工工作积极性,工作更充实。在每年销售旺季:3月—11月,:..特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月进行考核,每月按30天计算。根据公司现有车辆6620,905,498,28691分为四组制定考核标准。1、工作量考核工作量考核占总考核60%,即300元。主要考核两个方面,一是总趟数,二是总吨数,二者各占30%。根据数据统计制定考核标准:车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数(见附表1)每月考核表格如下:(见附表2)2、节约成本考核节约成本考核占总考核30%,即100元。根据物流经理统计的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。耗油量超过预计耗油量,该项奖金为零;耗油量等于预计耗油量,全额发放该部分奖金;耗油量低于预计耗油量,全额发放该部分奖金+节约油费的20%,作为奖金。(例如:本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内,且为公司节约200元钱,则本月奖金为:100+200__30%=160元)具体考核如下:(见附表3)3、工作技能考核工作技能考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月没有任何交通事故发生。:..4、工作态度考核工作态度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:要求填写的表格填写完整,并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。5、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月全天出勤,休息假不超过2天。6、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月没有客户的投诉电话。后勤司机后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分,具体考核方法如下:一、出车趟数每天考核趟数4趟,每月均按30天计算,全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金为100元。二、发货吨数此部分没有固定奖金额度,按照发货一吨奖励3元计算。三、工作职责1、工作技能考核工作技能考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月没有任何交通事故发生。:..2、工作态度考核工作态度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:要求填写的表格填写完整,并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。3、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月全天出勤,休息假不超过2天。4、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月没有客户的投诉电话。任何一项劳动都是崇高的,崇高的事业只有劳动。绩效考核方案篇7甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。一、考核期限2月15日至2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准::..1、(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)2、每月固定发放薪水为__X元人民币。每月浮动部分为__人民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。(注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。四、工作目标与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品,菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。4、本责任书解释权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长:朱建岭副组长:刘振立:..成员:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇书记员:王智慧人们说得好,真理是时间的女儿,不是权威的女儿。绩效考核方案篇8根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。绩效考核领导组:组长:副组长:组员:绩效考核说明:1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:(一)中层领导、(二)中学教师、(三)小学教师(含保育教师)。2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:(一)特岗教师、(二)在编教师。3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,:..6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、x月按职称归入本人。8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《__学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。聪明固然可贵,但真正的成功总得靠几分傻气。篇9为了提高各部门的工作业绩,不断完善提高员工的工作能力,并达到实际在工作中的效果,通过对员工在实际工作中的绩效管理,使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标,以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等,最终实现酒店的经营要求,使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状,特制定月度绩效考核方案,具体操作方法如下:一、考核目的通过绩效管理,提高部门工作业绩及员工的工作能力,让员工更好的履行工作职责,以达到最佳工作状态,同时也使酒店达到最佳营运状态。二、实施时间从年月日执行三、考核对象酒店全体员工四