有效设计薪酬体系.ppt

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TaoLue
有效设计薪酬激励体系
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202X
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本 资 料 知 识 产 权 为 北 京 人 本 韬 略 咨 询 中 心 所 有 。 未 经 所 有 者 书 面 许 可 ， 使 用 者 不 得 以 任 何 方 式 复 制 、 抄 袭 和 非 法 传 播 本 资 料 内 容 。
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1
2
3
知识产权声明
01
了解薪酬的各种形式以及特点
02
了解内在报酬与外在报酬
03
了解 SBP 与 PRP 的特点
04
理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择
05
理解设计薪酬激励体系的原则和目标
06
掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序
07
掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理
08
了解最新的薪酬设计理念
09
掌握股票期权操作设计的具体内容
有效设计薪酬激励体系：研讨目标
薪 酬 取 决 于 什 么 ？
工作
绩效
个人
能力
工作
表现
发展
潜力
员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面 。 至 于 每 个 方 面
在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企 业 的 发 展 战 略 、
产 业 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的 。
薪 酬 的 基 本 形 式
基 本 形 式
（从短期至长期）
基 本 工 资
奖 金 / 佣 金
津 贴
补 贴
福 利
保 险
股 权
股 票 期 权
其中，基本工资的基本形式：
计 件 工 资
计 时 工 资
技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP）
业 绩 挂 钩 工 资 （Performance-Related Pay, PRP）
小 组 业 绩 挂 钩 工 资
利 润 挂 钩 工 资
岗 位 工 资
职 能 工 资
年 薪 制 工 资
内 在 报 酬 与 外 在 报 酬
对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
组 织 提 供 的 金 钱 、 津 贴 和 晋 升 机 会 ，
以 及 来 自 于 同 事 和 上 级 的 评 价
外 在 报 酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的
报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、
有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
内 在 报 酬
业 绩 挂 钩 工 资（PRP）
为 使 业 绩 衡 量 成 为 一 项 有 意 义 的 活 动 ， 必 须 使 个 人 之 间 的 业 绩 有 显 著 差 异 ；
工 资 范 围 应 该 足 够 大 ， 以 便 拉 开 员 工 工 资 的 距 离 ；
业 绩 衡 量 必 须 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 须 能 将 衡 量 结 果 与 工 资 结 构 挂 钩 ；
评 估 人 员 应 有 熟 练 技 能 设 定 业 绩 标 准 ， 并 操 作 评 估 过 程 ；
组 织 文 化 支 持 业 绩 挂 钩 体 系 ；
报 酬 水 平 既 有 竞 争 性 ， 又 不 失 公 平 ， 组 织 在 将 工 资 与 业 绩 挂 钩 方 面 富 有 经 验 ；
经 理 及 下 属 之 间 存 在 相 互 信 任 ， 经 理 人 员 应 作 好 充 分 准 备 针 对 业 绩 指 标 进 行 积 极 的 交 流 、 说 明 ， 同 时 要 应 对 困 难 决 策 问 题 。
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：
为 避 免 因 采 用 个 人 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 造 成 的 对 团 队 精 神 的 损 害 ， 组 织 可 结 合 采 用 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 体 系
业绩工资结构图
技 能 挂 钩 工 资（SBP）
特 点
工 资 增 加 依 据 得 到 认 可 的 技 能 和 知 识 ， 而 不 会 根 据 工 作 岗 位 的 变 化
工 资 建 立 对 熟 练 运 用 技 能 和 知 识 的 认 可 上 ， 而 不 是 资 历
能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win）
企 业 能 达 成 高 质 量 的 产 品 与 服 务
员 工 ： 形 成 良 好 的 劳 资 关 系 、 高 生 产 率 、 高 士 气
员 工 能 从 认 可 中 获 得 认 同 感 （ 内 在 报 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 从 而 能 对 组 织 忠 诚 和 主 动 改 进 能 力 。
以职位为基础
（JOB-BASED）
以技能为基础
（SKILL-BASED）
自90年代
工 资 类 型 及 其 特 征
特征类型
分配原则
特点
常见形式
优点
缺点
绩效工资
根据员工近期绩效决定工资
与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动
计件工资制、销售提成制
激励政策明显
易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作
技能工资制
根据工作能力确定工资
因人而异、技高薪提
八级工资制
鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设
工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣
年功工资制
根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资
工龄与工资同步增长
日本式年功工资制
能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度
论资排辈不利调动积极性
职务工资制
根据与职务相关的有关因素决定工资
一岗一薪、薪随职变
职位年薪制
鼓励员工争挑重担，承担责任
激励涉及面受职务多少限制
结构工资
综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资
有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资
岗位技能工资制
综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用
设计和管理都比较麻烦