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公立医院人力资源管理论文
公立医院人力资源管理伦理现状
公立医院人力资源管理伦理就是公立医院人力资源管理者在人员招聘、培训、激励、考核等环节中表现出的职业操守。、不科学。从某种意义上来说,招聘程序的规范性、公平性在整个招聘过程中处于非常重要的地位。因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的,不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感,这种不公平感一旦产生就很难改变。招聘过程中应重视考官培训。考官来自各个专业,对结构化评分标准掌握不一,缺乏对岗位的科学分析,提问的随意性较强,在人才选择时凭经验,靠感觉,往往只重视应聘者的外形以及专业知识的掌握,忽视了人才品德及世界观、人生观的考察。。医院培训一般以学习和掌握专业知识为主,忽视了创新能力的开发及职业道德的提升。是否要培训,接收怎样的培训,都由医院单方面做出决定,不了解员工的真正需求,培训效果单薄,达不到预期效果。。考核重形式轻内容,考评结果往往不遵循德、能、勤、绩、廉等标准,而依靠领导主管判断,凭个人喜好。医疗工作是一个系统工程,不是靠一个人可以独立完成的,需要多学科多部门共同配合完成。各部门、各岗位权重的量化考核指标不清晰,考核多以经济杠杆作为衡量标准,而不注重员工职业道德的考核。。由赫茨伯格的“激励—保健”双因素理论可知,真正激发医务人员工作积极性的因素,是精神层面的激励。在实际管理过程中,往往只重视工资、福利这些物质因素,而忽视了职称晋升、个人荣誉等精神伦理方面的激励因素。只注重物质激励,不仅增加经济负担,而且物质激励一旦减少或停止,员工抱怨便会增加,反而造成消极因素。。现实中医院人力资源管理者大部分来自临床或其他专业,多以被动的日常管理为主,服务性不足,主动的人力资源开发和拓展不足。
公立医院人力资源管理伦理缺失的治理对策
。尊重员工,外化为尊重和维护他们的权利,病人至上的“人本”服务离不开员工至上的“人本”管理。关心员工,首先从物质方面满足员工的基本生活需要,其次在工作、生活、家庭、社会心理上与员工进行诚挚交流,使他们真正感受到管理者的关怀,激发工作积极性、主动性、创造性。充满伦理关怀的人力资源管理能够减少员工对组织的抱怨,增强认同感,提高士气,改善组织气氛[1]。这种人力资源管理的人性化回归是人本管理的最终解释。。医院职能部门在人才招聘、培训、考核过程中,坚持客观公正、阳光透明等原则。在具体管理中充分发挥民主管理,保证员工充分行使民主权利。积极弘扬和谐管理,创造良好的工作环境,有利于提高医疗服务质量。重视诚信和道德管理。医院内部纪委监察部门加强监督,不断健全落实有关行风建设、服务质量、医德考评方面的一系列制度,定期通报行风督查情况。专门建立医务人员医德档案,实行医务人员不良行为记录制度,将相关违纪行为记录在案,并与工资福利、晋升晋级等挂钩。,适岗适才。在人才配置实际过程中,并非所有工作岗位和专业能力都能实现有效对接,因此人力资源管理部门要做好人性化服务,多做深入细致工作,进行必要“微调”。能力和岗位相配。在岗位配置过程中,应将医务人员的个性、能力特点考虑其中,对优秀人才尽可能包容缺点,创造宽松的工作环境,使