营销员招聘最终方案.doc

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某某有限公司营销员招聘方案
第一章总则
制定目的
为实现公司的战略规划目标,实现企业年度销售目标;规范营销员的招聘流程,降低营销员的流动率,特制定本制度。
招聘原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、人岗匹配、人与团队匹配、人与企业文化匹配的原则
归口管理
营销员的招聘工作由公司人力资源部具体负责,营销部协助人力资源部招聘,高层领导提供支持。
适用范围
本方案适用于公司的营销员招聘。
第二章招聘组织
公司人力资源部在招聘营销员过程中的职责:
1、根据公司的战略规划和营销部门提出的人员需求制定招聘方案,并在实际执行中加以调整;
2、对营销员的职位进行工作分析,形成工作规范和工作说明书;
3、决定获取候选人的渠道和方法,与潜在的候选人联络;
4、收集简历和应聘材料;
5、设计人员选拔测评方法,主持实施测评程序;
6、为用人部门的录用提供建议,与候选人确定工资;
7、帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续;
8、向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。
公司营销部在营销员招聘活动中的职责:
1、根据业务计划提出招聘需求;
2、协助人力资源部进行工作分析;
3、参与对候选人的测评过程,对其是否具备营销员的能力进行判断;
4、最终做出录用决策。
公司高层在营销员招聘活动中的职责:
1、制定公司的战略规划,为人力资源规划和业务计划日工依据;
2、提炼公司文化和企业价值观;
3、给招聘工作提供支持
第三章招聘需求分析
一、营销员岗位分析
人力资源部负责,营销部协助共同制定营销员工作说明书。(见附件一)
二、需求分析
1、营销员需求预测
营销员需求预测的基本依据:公司战略规划、公司销售计划、部门业务计划、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
营销部人力资源需求预测与审核:每年根据公司战略规划和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测表(见附件二),包括实现本部门年度目标所需人员总数、现有人员总数、流出人数与方式(辞退、轮岗等)、流入人数与方式及其原因分析等。人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测,报总经理审批。
2、临时人力资源需求:
对于未列入年度预测的人员需求,由部门负责人填写《临时招聘申请表》,(见附件三)说明未列入年度预测的原因。各部门部长以下人员临时需求,报各主管副总经理审批,各部门部长临时需求,报总经理审批。
第四章招聘计划
人力资源部根据人员需求计划和临时人员需求预测制订招聘计划和具体行动计划。
招聘计划的内容包括:招聘人数、招聘基准、招聘策略、招聘经费预算。
招聘人数即确定年度招聘的营销员人数,根据实际情况考虑男女比例。
招聘基准即确定招聘什么样的人才。主要资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)。
招聘策略包括人员策略、时间策略、地点策略。招聘人员的确定、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间。
招聘预算包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
第五章招聘渠道选择
营销员招聘以外部招聘中的网络招聘为主,人才市场、校园招聘、员工推荐为辅。具体分析见(附件四)
第六章招聘测评体系
营销员在公司中的地位很重要,营销对个人能力和素质要求相对较高,同时流动率也相对较高。分析流动率高的原因,其中很大一部分原因是因为自身的能力无法达到岗位的要求。要从源头招聘环节入手,招聘那些真正适合做营销的人进入公司从而节省企业的招聘成本和培训成本。
一、候选人的获取
应聘者在获取招聘信息后,可以通过以下两种方式进行申请:
1、直接在网上和来公司填写《应聘申请表》(见附件五)提出申请
2、通过邮件自发简历提出申请
个人简历注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);身份证(复印件)。
公司人力资源部在收到应聘资料后,根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,对符合要求的资料送交营销部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
二、面试
简历筛选之后,营销员的选拔还要经过笔试、结构化面试与无领导小组讨论三个环节。
具体分析(见附件六)
三、背景调查和体检
经过笔试、面试等环节的考核后,企业初步确定录用人选。在发出正式录用通知前,企业必须对录用人员进行背景调查并要求待录用人员提交一份企业