薪酬绩效体系方案.ppt

莱茵达薪酬体系及绩效管理方案
目录
薪酬管理体系
绩效管理体系
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调研/访谈中发现的主要问题
外部竞争性
部分员工认为薪酬竞争力弱,对专业人才吸引力不足;
内部公平性
按“官衔”定薪酬,内部公平性欠佳;
激励性
尚未完全推行绩效薪酬,浮动比例欠标准,激励性弱;
长期性
需逐步实施中长期激励,加强对关键人才*的吸引和保留;
关键人才:公司高管、稀缺且不易替换的关键人员;
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薪酬体系改善指向
莱茵达集团的整体薪酬水平应在当地同行业中的位置
各职位薪酬在莱茵达集团中的相对水平
莱茵达员工薪酬的组成部分
各薪酬结构组成部分之间的比例关系、确定原则
薪酬水平
薪酬结构
薪酬体系
薪酬体系改善指向
1、调查市场薪酬水平,明确莱茵达行业定位,设计不同职级的薪酬策略和参数,保证莱茵达关键岗位的薪酬具有一定的竞争性
2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽,制定对位入级标准
3、以职位价值评估为基础,建立内部公平性,采取年收入规划的形式,增加绩效薪酬
5、在充分分析莱茵达业务及人员特点的前提下,选择适合莱茵达的长期激励方案(长期激励分配及支付方法)
4、根据职位重要性和业务特点确定不同职位的浮动比例
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设计莱茵达整体薪酬水平时,需综合考虑外部竞争性和内部公平性
确定薪资水平的两维准则
强
内部公平性
外部竞争性
高
低
弱
合理的薪资体系
莱茵达需明确集团薪酬水平整体定位,并结合当地同行业的薪酬数据,为设计薪酬水平提供参考,以保证莱茵达薪酬水平的外部竞争性
凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位(包括组织结构调整后的职位)价值体系,对中高层进行职位薪酬规划,规范中位值、级差和职级跨度,建立内部公平性
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职位评估是真实反应职位价值的重要基础
衡量一个组织中不同职位之间相对价值,并在尽可能一致的条件下,系统地决定企业职位相对排序的过程
把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”,而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”
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职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值,同时建立与市场职位比较的有机关系
职位评估
可以解决的
问题
内部管理
跨部门的职位价值平衡性
薪资级别的建立基础
总体职位基本工资支付政策的依据
外部比较
建立与市场同类型职位挂钩的钮带
提供与外部职位薪酬相比较的依据
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评估后
总经理
总监
经理
总分数
岗位级别
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
汇报关系
岗位价值
岗位评估的作用:
采用统一、客观的标准衡量所有职位,直观表现出职位重要性
强调职位贡献,而不是头衔,有助于形成讲求实效的文化
拓展了专业人员的发展空间
评估前
职务
610
63
590
62
485
58
470
57
445
56
410
55
380
54
330
52
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
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影响
沟通
创新
知识
沟通
对象
创新
复杂性
知识
团队
贡献
影响
组织
应用范围
国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
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总计1210分
5
705
115
10
130
10
260
10
影响
沟通
创新
知识
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