2016年工作绩效管理办法.docx

2016年度绩效管理办法
2016年3月
2016年度绩效管理办法
一、目的
为匹配公司经营战略目标达成,更好的实施目标分解和压力传导,强化内部客户意识,激励并提升公司管理岗人员的工作绩效,特制订本管理办法。
二、适用对象
公司各部门经理、员工
三、职责分工
总经理
总经理为公司中层管理人员考核的领导人,负责审批公司中层管理人员的考核与激励方案,涉及绩效与激励相关事宜的终裁。
行政人力部
负责牵头制定公司绩效管理与激励相关方案,提交总经理审批后监督执行;
负责召集相关会议,组织各部门提出绩效考核指标及相关建议,并按照考核评估要求,组织开展数据收集与分析工作等;
依据部门功能与职责,组织落实考核与激励方案。
造价部
负责公司绩效考核相关的财务数据支持;

负责公司相关工程数据支持
四、考核方式
考核周期:月度考核+ 年度考核
考核内容
月度考核:KPI考核及重点事项
年度考核:个人年度战略目标责任书考核
五、考核程序

绩效计划:月初1号,考核对象拟定《绩效考核表》(见附件1),并将电子版提报行政人力部进行归档。
收据收集:月初1号,考核对象提报《绩效考核表》达成情况的自评及工作输出材料;同时,数据提供部门提供相关指标考核数据。行政人力部汇总后报总经理审核、评分。
(见附件3),由考核对象的客户部门对其服务时效和质量进行评估。
绩效评估与面谈:总经理根据考核对象重点工作计划达成情况及相关指标考核数据进行评分。量化考核指标,由相关部门提供考核数据,根据设定的评分标准进行评分;重点工作计划的评分标准,见附件2。
:行政人力部于5号前,将审批后的考评结果反馈给考核对象并对接财务用于考核结果兑现。
年度考核
:1月20日前,公司年度战略确定后,由行政人力部协助总经理组织公司各部门围绕公司的年度目标进行分解,确定并签订年度战略目标书。
:次年1月30号前,行政人力部归总各数据提供部门的指标数据,根据各责任主体的考核权重、指标权重集中进行测算、考评。
绩效结果审批:次年2月1号前,行政人力部归总《年度绩效考核结果汇总表》交总经理审批。总经理有权直接调整最终分数,最多不超过5分。
六、考核结果运用
月度考核
月度绩效考核结果应用于月度绩效工资的发放。
月度绩效得分与月度绩效系数的对应关系如下:
月度绩效分数
≥95
[85-95)
[75-85)
[65-75)
<65
月度绩效系数





绩效红线
(1)个人月度考核结果低于70分,由总经理做绩效辅导,并督促制定后期改善计划;
(2)连续两个月考核结果低于65分,由总经理进行诫勉谈话,级别降一级
(3) 降级后,连续两个月考核结果高于75分,升为原级别
(4)连续三个月考核结果低于65分,强制淘汰。
绩效考核制度:
(1)考评人员严格按照绩效考核标准进行打分。
(2)考评人违反以上标准者;第一次,警告处理,一般过失单一张;第二次,降级处理,严重过失单一张;第三次,开除处理。
年度考核
、评优、加薪挂钩

序号
考核指标
权重
得分
1
2016年关键考核指标
80%
2
月度绩效考核成绩
20%
年度绩效得分与年度绩效系数的对应关系如下:
年度绩效分数
≥90
[80-90)
[70-80)
[60-70)
<60
考评等级
S
A
B
C
D
年度绩效系数




0
年度考评获评S级、A级,授予总经理特别奖,在年底评优、薪酬调整、外派培训时优先考虑。
绩效红线:年度考评获C级,调整岗位与薪酬,直至淘汰。
七、说明
本实施办法由公司行政人力部负责解释;
本实施办法自公布之号起实施。

临沂市xx装饰公司
2016年3月1日
附件1:《月度绩效考核表》、
附件2:《重点工作计划评分标准》
附件3:《周边绩效评估表》
附件4:《中层年度关键考核指标》
附件1:
《月度绩效考核表》
岗位名称: 提交人: 下达人: 计划周期: 年月日--- 年月日
序号
月度考核指标
目标设定/工作质