人力资源测评.ppt

人力资源测评
教师:洪颖
Whitelend@
人事行政四环节
取才
用才
育才
留才
工作分析
人力资源规划
人力资源开发与管理的5P模型
5批
PERSERVATION
留人
选人
PICK
识人
PERCEPTION
PROFESSIONAL
PLACEMENT
育人
用人
初步审核
招聘手段的结果会产生几十个到几千个应聘者,初步审核的目标要筛选下去80%的应聘者。
申请表格
传记资料清单
申请表格
确定候选人是否符合工作所需的最低资格要求;
申请表帮助雇主判断求职者具有(或不具有)某些与工作有关的属性
申请表中所包含的资料揭示求职者的潜在问题
传记资料清单
传记资料清单:是让申请者回答一些关于自身情况的问题的问卷。审核者为每个问题赋予一定的权重,统计出一定分值。
1、大学中参加过多少个社团组织?
2、在过去5年里有过多少份工作?
17%的应用率
案例
哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使,这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时,一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。
一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月,店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬,一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。
案例
迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践,卢做了以下答复:
“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题,如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外,我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前,我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息,我确定他们是否符合工作的最低资格,然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中,我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时,我也寻找他有无领导技能。”
然后迈克问卢,他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的,卢做了如下陈述:
“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而,可能最具影响因素的是与求职者目光的接触,当与某个人目光接触时,那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素,最终,如果一个求职者得到雇佣,他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”
案例
迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。
讨论:
1. 假如你是迈克,对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论?
2. 关于如何能改善其挑选程序,你会向卢提出什么建议?
测评的历史
脑袋大的人比脑袋小的人聪明?
面相的好坏?
比奈(法):比奈西蒙量表
斯特朗(美):斯特朗职业兴趣量表