第七、八讲：人力资源测评.ppt

第七讲人力资源测评
一、测量方法与技术

(一)测量方法与技术的产生和发展
1905年,法国心理学家比奈,编制了一个智力测验量表,主要测量儿童的理解、判断和推理能力。在实验基础上发展起来的心理测量学理论概念,如心理测量的标准化、信度和效度等,遵循的基本原则是实验科学的原则标准。人力资源测评所要严肃面对的问题是,怎样测量人的各种心理特性,包括感觉、知觉、一般能力、特殊能力、智力水平、认知特点、个性特征、动机、兴趣、态度、价值观和心理健康水平。心理测量学应用于人事管理领域,形成了评价中心技术。
(二)测量方法与技术的内容
所谓的测量,就是按照规则指派数字,即对个体或事物的特性作出定量的表述。
1、人格测验人格是个人在适应社会生活过程中,对自己、对他人、对事、对物交流时,在其心理行为上所显示出的独特个性。主要指动机、兴趣、价值观、认知、气质、情绪、自我和品格等方面的特征。
(1)量表法。
(2)自陈法
(3)投射法
(4)情境测验
2、智力测验
(1)个别智力测验
(2)团体智力测验
3、能力倾向测验
4、气质测验
5、性格类型测验
6、价值观测验
二、人力资源测评的基本原理
(一)个体差异原理。个体差异包括能力差异和个性差异
(二)测量与评定原理。测量是评定的基础,评定是测量的继续和深化。
(三)定性与定量原理。定性是对人与事的本质属性进行鉴别与确定。定量是通过数学符号来表现人员素质的特征。定量是定性的基础,定性则是定量的出发点和结果。定量作为阐明定性的客观基础,定性作为定量的前提和归宿。
(四)静态与动态原理
(五)模糊与精确原理
三、传统人力资源测评方法与技术
(一非测量方法与技术
1、书面信息分析。用于素质测评的书面信息有推荐信、申请表、履历、档案等。
2、实证分析。主要方法有现场调查、对被测试者进行检验以及对其成果进行鉴定等。
3、面试。是一种主试与被试间的互动可控的测评形式。方法有
(1)问答法:考官提问,考生回答。
(2)结构化面试法,又称标准化面试,这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定,主试人不能随意改动。
(3)工作取样法。在精心设计的与工作环境相类似的情景下,进行工作模拟考试。主要有模拟作业、小组讨论、操作演练、工作小品等形式。
面试试题
1、单位负责人与主管人员之间有矛盾,你怎样对待?
首先我要以工作为重,以大局为重,不管哪位领导交待的工作都要尽心尽力、不折不扣地完成。
其次,不以个人感情、好恶来对待他们,做到不亲不疏,同样尊重。对待他们的矛盾只能起中和作用,不能起催化作用,也就是在工作中时时注意化解他们的矛盾。特别做到:不利于团结的事不做,化大为小、化干戈为玉帛;不利于团结的话不说,使他们能够求大同存小异,精诚团结,同舟共济,集中精力把本单位的各项工作做好。
2、上级行政命令不恰当,怎么办?
行政命令的执行具有强制性,作为国家公务员必须以服从为前提,懂得个人服从组织,下级服从上级,局部服从全局,地方服从中央。
在执行过程中,如发现行政命令确有不恰当的地方,在服从的前提下,通过适当的形式,向有关组织和领导作出汇报,以利于对该行政命令必要的、及时的修正。
如果发现种行政命令继续执行,会给党和国家、人民群众的利益带来严重损失,就应该当机立断,暂缓执行,并立即向领导或上级有关部门请求指示。
3、单位安排你负责一次外出活动,而另一位协作的同事与你有矛盾,你怎样处理?
中央领导在参加国家大型集会活动时,总喜欢领着大家唱一首歌叫《团结就是力量》。一个国家、一个民族需要团结,一个单位、一个团体同样离不开团结。团结出战斗力,团结出生产力。
我和同事外出活动,必须以工作为重,以大局为重,注意讲求团结,人与人之间有点矛盾是正常的。外出之前,领导会把工作的性质、任务、目的交代清楚。领导让我来负责这次活动,我想这位同事也一定能正确认识和看待。
在工作中,我应学习蔺相如的高风亮节,从严要求自己,时时考虑工作,事事出于公心,处处注意化解矛盾,化大为小,化干戈为玉帛,争取做到求大同、存小异。精诚团结,同舟共济,圆满完成领导交办的任务。
4、你选择本单位的原因是什么?
回答时,一般来讲,应将招聘单位的情况与自身的长处结合起来,同时应尽量具体,让人可信。如“贵单位上下级关系融洽,在这样的环境里工作,心情一定舒畅,可以充分发挥自己的才干”; 在回答时,不要以福利待遇,工作的物质条件,工资的高额为原因,也应当避免说别人劝我来之类的原因。在以招聘单位的情况为由时,不要使用“听说”、“据说”等模糊语言。
5、你在工作中追求什么?个人有什么打算?你想怎样实现你的理想和抱负?
你可以对自己的工作作一下设计,但要注意目标和理想要切实可行,不要大而空