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战略人力资源规划
徐沁博士
盛高咨询董事长
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交流内容
管理职能需要适应企业状态
人力资源管理在不同阶段的战略管理特点
现代人力资源管理
现代人力资源规划技术
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资本积累初级市场竞争激烈市场竞争知识(资本)管理
人> 组织建设
外部机会
企业发展阶段
三岁婴幼儿
七岁儿童
十八岁成年
而立之年
其实,企业管理一定需要适应企业状态
人< 组织建设
文化建设
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为何在企业的初级阶段,管理的价值反而低;为何市场在趋于无序竞争
的状况下,企业有经验的能人往往更能够获得发展的平台;难道那些真正有知
识和能力的人我们企业就用不上吗?
透过三国,来看人力资源管理
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5
蜀刘的人力资源管理
“桃园结义”
“三顾茅庐”、引入“海归”马超
“我弟张飞在百万军中取上将首级如探囊取物
摔阿斗、“白帝托孤”
口号“复兴汉室”
选择能力互补的创业团队
职业经理人体系
鼓励建立能人文化
以个人魅力吸引人
感情留人、事业留人、待遇留人
经营团队
人力资源策略与困境
典型事例
人才培养机制缺乏,缺乏中层干部
动脑筋的干部“有反骨”
绩效系统不完善
法人治理缺失、高度集权、缺乏授权
“五虎上将”之下没有多少可用干部
魏延的悲剧
“华容道”与“失街亭”
鞠躬尽瘁,死而后已
董事长:
刘备\阿斗
CEO:
诸葛亮、姜维
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东吴的人力资源管理
经营团队
人力资源策略与困境
典型事例
“内事不决问张昭,外事不决问周瑜”
推荐式任用周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊、陆抗
董事长:
孙权
CEO:
周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊
家族式用人,
拥有人才却没有竞争机制
授权式管理、
江东人才济济, “舌战群儒”
终身制聘用,高管人员通
常2代、3代人服务于东吴
高层人员死了,也为他们
穿素服,就好像自己的亲戚
去世一样
没有实现家族化向职业化
转变
后期人才匮乏,陆死后东吴灭亡
用人不疑,疑人不用
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7
曹魏的人力资源管理
发布了著名的讨董矫诏,十八路诸侯响应,应募之士,如雨云集
挟天子以令诸侯
在建安15年发布《求贤令》指出:“若必廉士而后可用,则齐桓其何以霸世!……唯才是举,吾得而用之。”
留徐庶、过五关斩六将
烧书简与哭典韦
善待张绣、贾诩、刘备
经营团队
人力资源策略与困境
典型事例
董事长:
汉献帝\曹丕
CEO:
曹操\司马懿
利用企业品牌
建立个人品牌,不惜代价,揽人才
“宁可我负天下人,莫教天下人负我”
不重出身重业绩、能力
用人要疑、疑人要用
忌讳“功高盖主”,依靠
组织而非能人
优秀的团队生产梯队人才,
重组后的企业更有生命力
功劳显赫的荀彧与、许攸、程昱、杨修的悲惨下场
司马懿、司马昭篡权
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综观全球,一个企业的成功与失败,无一不与人的水准与素质密切相关。
人力资源是现代企业最重要的资源。但对于人力资源,企业只有使用权而没有所有权。
一个好的企业一定有一批优秀的人才。
一个先进的企业,一定有一套先进的人力资源开发与管理制度,使人才源源不断地产生。
得人才者得天下------一个古老而现实的命题,企业终局的竞争往往是人才的竞争,但是企业人力资源竞争的优势却偏偏是最后才打造的。
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企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
资本积累
市场竞争
知识(资本)经济
战略
无、基于生存
定位、细分市场
成熟、完