大型国有企业集团战略性人力资源体系建设研究.doc

大型国有企业集团战略性人力资源体系建设研究
【文章摘要】
我国大型国企集团正处于从传统人力资源管理向战略性人力资源管理转变的过程中,本文探讨了大型国企集团面临的人力资源管理难题,分析选择了改革的突破口,提出了建构战略支持子体系、业务发展子体系、专业指导子体系、服务共享子体系的总体设想。
【关键词】
大型国企集团;战略性人力资源管理
战略性人力资源管理的提出是时代发展的必然要求;是对传统人力资源管理的继承和发展。1954年美国管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中首提“人力资源”概念;1981年,以戴维纳(Devanna)为代表的学者辩证地分析了日本企业模式的弊端,认为日本企业人力资源管理在很大程度上陷入了一般事务性职能中,缺乏战略高度,针对性地提出了“战略性人力资源管理”一词;1992年,怀特(Wright)和麦克马汉(McMahan)重提“战略性人力资源管理”,将其定义为企业为实现战略目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
1 大型国企集团的战略性人力资源管理
国有大型企业集团承担着我国现代化建设的重要任务,是我国参与国际经济竞争的主要力量。建立现代化的企业管理制度,做好大型国企的人力资源管理工作,要求必须抛弃以往传统的事务性的、依靠经验的人事管理模式,实施战略性人力资源管理。
结合我国大型国有企业集团特点,本文将战略性人力资源管理表述为,从企业战略目标出发,从各项推动企业战略的重点工作任务入手,综合运用选人用人、考核评价、激励约束和培养培训等人力资源管理机制手段推动企业战略实施的过程。大型国企集团的战略性人力资源管理的基本特点是:在体系目标上,强调对战略目标和战略实施的能动支持;在体系内容上,强调职能的层次性和匹配性;在体系方法上,强调量化和依据数据进行决策。
2 大型国企集团面临的人力资源管理难题
人才市场的激烈竞争对大型国有企业集团的人力资源管理体系的提出了新挑战。从高端人才市场看,一是竞争范围全球化,各企业特别是跨国公司和国内大企业集团通过网络招聘和猎头公司从全球范围内搜索高级专业人才;二是竞争手段多样化,除了运用传统的高薪、优厚的福利待遇吸引人才之外,近年来各大企业越来越注重通过培训教育、并购等手段留住和整合人才资源;三是竞争对象前移化,提前争夺未来人才,把目光转向高校学生身上;四是竞争方式制度化,特别是2008年底国家出台吸引海外高端人才“千人计划”后,各地区、各企业纷纷抢建创新创业基地和平台,出台各种优惠政策、优厚制度环境吸引海外和国内高层次人才。
近年来,多数国企不断推进人力资源管理市场化改革,但其人力资源管理体系的基本架构没有改变,与新形势下的要求相比,与构建战略性人力资源管理体系的要求相比,仍存差距。简单概括为以下三个方面:
其一、人力资源管理体系对国企集团的战略缺乏能动性支持。换言之,当前人力资源管理体系由各项工作构成,工作导向明显,战略目标导向不清晰,缺乏科学的人力资源规划制定、分解与落实机制。
其二、人力资源管理体系各职能层次作用没有得到充分有效发挥。换言之,战略角色没有得到应有重视,对长远的、前瞻性的问题讨论不够;人力资源部与其它部门缺乏经常性的沟通机制,人力资源部门对促进业务单元、分子公司业务发展力度不大。
其三、人力资源