绩效管理——绩效结果应用.ppt

绩效考核结果应用
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目录
绩效考核结果应用之员工篇
1
绩效考核结果应用之组织篇
2
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绩效考核结果应用
物质层:绩效工资、奖金、员工调薪、股权激励、员工福利
精神层:员工晋升、员工发展计划、员工荣誉
对员工
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绩效考核结果应用
——对员工之物质层面:利用绩效考核结果发放绩效工资
绩效工资
福利
岗位津贴
基本工资
-以公司业绩考核为基础
激励性收入
(与业绩挂勾)
保障性收入
(与岗位挂钩)
-依公司现行规定
-依公司现行规定
-依岗位工作重要性、责任设定
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绩效考核结果应用
——对员工之物质层面:利用绩效考核结果发放绩效工资
CR值
考核等级
80%~87%
88%~95%
96%~103%
104%~111%
112%~120%
(A)卓越
~5
*50%
*50%
*50%
*50%
1*50%
(B)超过要求
~
*50%
*50%
*50%
1*50%
*50%
(C)达到要求
~
*50%
*50%
1*50%
*50%
*50%
(D)~
*50%
1*50%
*50%
*50%
*50%
(E)不能接受
1~
0
0
0
0
0
示例
假设绩效工资的基准比例为固定工资的50%,下表的数据为调整后的绩效工资发放比例。
Compa-Ratio(薪酬适应度)=实际工资/中点工资*100%
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年终奖以年平均月薪为基准,参考个人年度绩效结果,参考企业(部门)绩效达成程度
年终奖=I×P×S×T
其中, I=年平均月薪
P=员工年度绩效考核系数
S=企业(部门)绩效达成程度
T=当年在职月数÷12
若考核为一年一次,则员工考核系数分别为:
若一年考核多次,则:
员工年度考核系数=各次考核系数之和÷考核次数
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——对员工之物质层面:利用绩效考核结果发放奖金
示例
奖金的形式多种多样,这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
等级
A
B
C
D
E
系数




0
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绩效考核结果应用
——对员工之物质层面:利用绩效考核结果进行员工调薪
绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整,调薪的周期一般按年来进行,而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别,绩效考核结果越高,调薪的比例也就越高。
绩效调薪涉及两个因素:
员工绩效水平
的高低
绩效水平越高,调薪的量也越高,绩效水平一般的员工不进行提薪,绩效差的固定工资要进行下调。
员工在工资范围
中所处位置
如果员工报酬处于工资范围上端,为了降低企业成本风险,其绩效调薪的量应该比处于工资范围下端而绩效结果相同的员工要低。
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绩效考核结果应用
——对员工之物质层面:利用绩效考核结果进行员工调薪
绩效调薪的基本要求:
其建立的前提是企业必须建立起分层分类的、基于战略的关键业绩指标体系和绩效管理系统。
绩效调薪的周期
★季度调薪
★半年调薪
★年度调薪(最为普遍)
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绩效考核结果应用
——对员工之物质层面:利用绩效考核结果进行员工调薪
绩效考核结果是作为调整员工固定薪酬的重要依据。这里介绍两种方法,第一种是基于CR薪酬调整的理论进行员工调薪,第二种是根据绩效考核结果进行薪酬级别的调整。
假定薪酬的增长目标为10%
CR值
两年综合
绩效得分
80%~90%(占30%)