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中国传统文化中的人力资源管理思想
前言:
跨文化的人力资源管理,现在是一个热门话题。最早提出这个问题的是美国的一些学者,由于跨国公司越来越普遍,他们在人力资源管理过程中就遇到了这样的问题。包括美国本土的许多企业组织,聚集了世界各地的大批优秀人力资源。对他们的管理也有文化的因素。
我国加入WTO以后,在管理的各个方面都要逐步向国际标准靠拢,人力资源管理同样如此,因此研究跨国文化的人力资源管理必不可少,许多版本的教材也都专门有章节阐述跨国文化的人力资源管理问题,我们本章专门讨论中国文化背景下的人力资源管理问题,是基于这样的思考。
第一
从学科角度看,《人力资源管理》是从西方引进的,因此其中的绝大部分观点都是西方文化背景下的思考和结果。虽然我在讲授中力图结合中国的实际情况坚持“洋为中用”的原则,但毕竟缺乏系统地研究。
第二
中国文化(尤其是传统文化)中,关于选拔人、任用人、培养人的内容十分丰富。从这个角度看,中国应是世界上最早有“人的管理”的国家之一,从孔子、孟子、荀子、老子、庄子到韩非子,都对“人的培养、使用、甄别”有大量研究,而这些宝贵的历史财富,并没有引起人力资源管理研究者的足够重视。
第三
在目前我国的人力资源管理的研究中,盲目崇洋媚外,诋毁本土文化的现象处处存在。许多人即使在谈到本土的文化时,也常常是以他人之长攻己之短,大有“中国文化的存在是一种错误”的感觉,甚至将中国社会,经济的落后归因于中国的文化。这是违背科学规律的,弄不好就会出现人力资源管理这样“洋花”由于“水土不服”而凋零、枯萎。
第四
对于我们学习者来谈,本土文化背竟下的人力资源管理如果研究不好,学习外域文化背景下的人力资源管理何用之有?中国古代笑话“屠龙术”就一针见血地说明了这一问题。对于我们来说,绝大多数人毕竟会在本土从事人力资源管理的研究或实践。
一、中国传统文化的特点
关于文化的概念和基本含义,我们在《组织行为学》中已经详细地进行了讨论。在这里我们不再重复,直接讨论中国文化的一般特点。对于中国文化的特点,我们大家都能说出一些,但比较全面、准确地加以概括却是一件很难的事情。中国文化的博大精深,既使我们身在其中也难以客观地加以概括。用西方学者的分析方法(如克拉克洪-斯托特柏克的六维度分析法、霍夫斯塔德的四维度分析方法)虽然可以让我们在分析文化差异的问题上感到轻松一些,
但也很难说有多么准确,“事物是一个矛盾体”的哲学观点,用来说明“文化”再恰当不过了。所以,我们只能讨论中国文化关于人性理论,理想人格,成人之道和学习理论几个方面的问题,而不是从《文化学》角度讨论文化。
中国传统文化以儒、道、法三家为代表。其中儒家文化影响最大
(一)、儒家文化
儒家文化以孔子、孟子、荀子为代表人物,俗称“孔孟之道”。