职位评估理论与专业方法.pdf

职位评估理论
与专业方法
高级经济师
行政中心
2005-9-2
职位评估的背景
„ 职能薪酬体系
„ 宽带薪酬设计和多元通道模式
„ 衡量不同岗位的价值和重要性
„ 对岗不对人
„ 需要根据发展变化经常进行评估
„ 职位评估与个人工资高低没有直接关系
2005-9-2 2
1
面临的问题
„ 需要确定各个职位的价值和重要性
„ 需要对各个职位进行评估
„ 需要对多个不同性质的职务进行排序和比较
2005-9-2 3
一般常用的岗位评估方法
„岗位参照法:用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
„岗位排列法:有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会;根据
岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评
定标准,对各个岗位打分;评定结果汇总,计算平均得分,进而得出个
岗位的综合相对次序。
„岗位分类法:与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标
准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等
方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作
类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范
围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价
值。
„因素比较法:不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的
岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而
得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智
力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个
不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起
来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。
2005-9-2 4
2
一般方法存在的缺陷
„ 在职务数量太多时难以一一比较
„ 对于一些性质不同的职务,难以直接比较
„ 对于众多的岗位,难以确定统一的比较标准和
权重。
„ 其评价结果太过笼统,缺少细化、量化的表
征。
2005-9-2 5
海氏(Hay)职位分析法
2005-9-2
3
-目录-
海氏分析法介绍
海氏分析法三要素
海氏分析法的计算
海氏分析法分析实践
海氏分析法打分练习
关于海氏分析法的两个经验之谈
2005-9-2
海氏分析法简要介绍
2005-9-2
4
简要介绍
海氏(Hay)职位分析方法是职务岗位排序中
常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形
态构成法”(Guide Chart-profile),它是由美国
薪酬设计专家艾德华·海(Edward Hay)研究开发
出来的。
海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织
目标的相对重要性。根据海氏方法,可以客观和
科学地对每一职务作出一个评价点数。
海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设
定。
2005-9-2 9
海氏分析法特点
„ 海氏分析法是一种打分法,分数对应于该岗位的相对
价值,汇总许多人对同一个岗位的评价,就会得到平
均值。
„ 和其他种类的打分法不同,海氏法可以用以比较不同
职能部门的不同职务的相对价值,而其他打分法则只
能用于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价
值。如:压制工和销售业务员这两个职务,工作内容
和职责很不一样,怎么样比较它们的价值呢?
„ 海氏法却令人信服的解决了这个难题。因此这种方法
已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计,世
界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都
采用了海氏分析法。
2005-9-2 10
5
海氏分析法的思想
„ 它是职务评分法的一种
„ 抽象出三种职务评分要素(付酬要素):
Š 知识水平和技能技巧
Š 解决问题的能力
Š 承担的职位责任
„ 提供科学的参照表和计算公式
2005-9-2 11
海氏分析法三要素
2005-9-2
6
海氏分析法的三要素
先看一张海氏(HAY)分析评分表
知识水平承担的
解决问题
技能技巧职务责任
的能力
2005-9-2 13
海氏工作评价系统付酬因素描述
付酬因素因素释义子因素子因素释义
对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分
要使工作绩效达到专业理论知识
为八个等级,从基本的(第一级)到权威专门技术的(第八级)
可接受的水平所必
为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该
技能水平需的专门知识及相管理诀窍
子系