有效控制离职率.ppt

有效控制离职率
为什么要控制离职率
离职前成本
缺勤增加
工作量减少
显性成本
离职成本
隐性成本
替换成本
空缺成本
管理成本
培训成本
离职面谈成本、
安排临时替补的成本
办理离职手续成本
招聘录用成本
损失的生产率成本
岗前培训、
培训资料、培训管理成本等
支付其他加班人员的工资
其他员工离职引发的连锁流动成本;
识产权流失;
关键员工离职对公司品牌的影响;
关键员工离职造成的业务分流的损失;
关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失;
对企业造成的特殊经济损失以及辞职对企业造成的中长期的影响等等。
一个员工离职对于企业来说是要付出很大成本的
一个普通员工的离职成本
首先设定:
离职员工的平均小时工资为:15元/小时,即工资率为120元/日,2460元/月
公司员工的平均小时工资为:15元/小时,即工资率为120元/日,2460元/月
:离职手续办理平均涉及6人,每人5分钟;离职面谈平均45分钟,则,
=15元/小时*6人*5/60小时+15*45/60=
,以10个工作日算,则,
=15元/小时*8小时*10个工作日=1200元
3. 替换成本:招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等。
=100元/人(平均值)
:离职人员参加培训期间损失的生产成本(15元/小时*30小时)、讲师费用(内部讲师费用:15元/小时*30小时)、培训资料(50元)、培训管理成本等。
=15元/小时*30小时+15元/小时*30小时+50元=950元
:设定新员工在前两个月的工作效率为标准水平的60%,第三个月为80%,从第四个月起达到标准水平。则,
=15元/小时*8小时*22个工作日*2*(1-60%)+15元/小时*8小时*22个工作日*(1-80%)
=2640元
人均离职成本=离职管理成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产率
=
哪些离职是需要控制的
离职
自愿离职
非自愿离职
退休
辞职
辞退
裁员
竞争淘汰
人才流失
哪些离职是可以控制的
员工
离职
必然
离职
可避免
离职
申请退休
非工作原因患病不能继续工作
搬家
升学
20%属于此类
80%属于此类
有效的控制员工离职率
离职与绩效考核的关系
离职与优胜劣汰
离职与职类、职等的关系
离职与年资、年龄
离职与部门
有效的控制员工离职率
离职与绩效考核的关系
根据员工的绩效考核结果,建立基础数据库,加强对离职人员进行有效管理.

本SDA小组对有效控制离职率的计划是:
职业发展规划
留才计划
绩效考核结果为
A/A+和B
离职与优胜劣汰
如果离职的员工中,考核结果为A/A+,B的人数少,而考核结果为C,D的人数多,这就实现了良性的人员流动,短期内可能是增加了公司的离职成本和招聘等相关工作,但长期来看,是调整人才结构,实现优胜劣汰.
对一个组织来讲,保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的,可以输入一些新鲜血液,可以引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励;企业能留住骨干员工即可,不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。
从离职与职等的关系来说,职等高的员工的离职率越低,越能保证管理稳定性,和制度的可持续发展,对建设企业文化/管理风格都有深远的影响.
我们分享一个离职成本的案例:
某企业年薪30万的总经理突然提出辞职,自己去创业。该企业管理制度基本完善,员工年工资总数是2000万,我们来估算一下,该企业将面临的损失:
    离职成本=5万(估算)
    岗位空缺成本=20万(估算)
    招聘成本=年薪×30%=30×30%=9万(市场标准)
    培训成本=3万(实际发生数)
    流动补偿因数=(员工收人增加10%,以稳定局面,防止离任总经理带走关键人才)
 
   所以,该总经理的离职成本约=5+20+9+3+2000×= 237万
离职与职类、职等的关系
离职与年资、年龄
2006年4月员工满意度调查显示: