校园招聘数据分析报告.docx

校园招聘数据分析报告招聘分析数据为XXXXX部1、全年招聘走势分析: 图1:本年每月度招聘人数统计表,招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份;从面试的成功率来看,全年1月份及6月份招聘成功率较高,录用率高达70%;招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。图2可以看出,本年度招聘功录用到谈薪成功,其成功率为50%;再到正式到岗入司成功率为100%,这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通,达到有效沟通;上图中的其它,有后期再联系的或本人选择放弃。 2、入职基本情况分析部门分布统计如下: 图3:部门入职分布图4:招聘一揽表图3、图4看出:面试效果比较好的部门为A组;相比之下H部就比较差,面试、录用及到岗比为10:1:0,其原因除我们招聘效率外,用人部门自己对人员的需求并在XX年并不强烈,所以使招聘效率达成较低; 3、渠道统计如下: 图5:招聘渠道分布图6:渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出,研发体系主要的招聘渠道为这4个,总来讲还是比较局限;招聘人员重点来源于智联招聘;随着外部环境的变化及竞争的日益激烈,研发体系对人才的需求及质量要求越来越高,我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才,可以适当的开辟新的渠道包括猎头。三、总结 1、人才结构方面:中坚力量是23-27岁的年轻人,行业工作经验在1-3年之间。同时,应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面:员工流失率偏高,在同行业同规模的医药公司中,对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾,只有完善用人机制,同时提高招聘效率,才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面:社会招聘方面,把重点放在国内规模较大的内资企业,效率会提高。校园招聘方面,还可以继续增加本科相关专业的招聘力度,把新员工的培养和用人机制相结合,提高企业的竞争力。负责招聘工作的HR,如何进行招聘数据分析?对后期工作起什么作用?修改1条评论分享?邀请回答按投票排序按时间排序 9个回答赞同10反对,不会显示你的姓名何小山,我就是你们最讨厌的面试官收起刘小麦、多鱼、neuf等人赞同做任何分析之前,要搞清楚一个原则,多问几个问题:我做招聘数据分析是为了什么? 做数据分析的核心动力一定是:让我的招聘工作越来越好。那么问题来了:什么才是“好”呢? 我对“好”的招聘定义为:用最少的招聘成本招募到最合适的人。目标明确了,再从招聘流程说起,简单画了个图,招聘有以下流程: 做了这么多铺垫,剩下的我觉得就很好理解了: 数据分析只是整个招聘工作中最后一个复盘的环节,重要的信息来自数据采集。数据采集是贯穿了整个招聘流程的一个动作, 采集的方式有很多,@左诚的答案里有提到,有钱任性的有类似北森、SHL等第三方数据库帮忙,没钱样本数小的用EXCEL也可以达到效果。具体的分析应用,用EXCEL完全够用,看你想得到一个什么更好的结果,我简单举例说明: 1、看看薪酬谈判人数和最后入职人数的关系,你可以检验你的薪酬是否匹配你的岗位,可以验证你的薪酬数据的市场分位值; 2、渠道选择分析,看看各家渠道简历来源数量,最后面试的通过数量,可以检验你的渠道的宣传效果、以及有效性; 3、招聘执行环节分析,看看初试的通过率、复试的通过率是否合理,便于后期调整。?? 先写这么多,待个续。编辑于XX-01-053条评论感谢分享收藏?没有帮助? 举报赞同1反对,不会显示你的姓名赵老三,好好做事,天天吃饭。收起打脱手赞同除了专业招聘外包的公司和极大规模的公司,很少有企业能进行招聘数据分析的,因为样本太少就很难找出共性来。发布于XX-02-28添加评论感谢分享收藏?没有帮助? 举报赞同3反对,不会显示你的姓名岑芳园,地产准HR/法语学习者/哲学及翻译爱好者? 收起周江岭、TypeABrain、leeAlisa赞同准HR,尝试答一答。 ,统计各个渠道的吸引的简历数量;统计每个渠道接受面试的求职数量;统计各渠道合格的应聘人数;最终接受工作的人数;每个阶段可以看产出率,也就是每轮符合要求的人数除以上一阶段的人数。计算各个渠道招聘成本。最后可以比较直观地看到每个渠道的招募效果。 ,考虑比如说技术人员,管理人员后勤人员,以及专员,主管,经理等等,类别和级别的分类,可以职系,职等为依据看不同渠道的招聘效果。 ,还可以做不同渠道来源员工和绩效水平的相关性分析。,节约成本。,有助于组织绩效提升。编辑于XX-01-031条评论感谢分享收藏?没有帮助? 举报周江岭,/【快加薪】内测中上两张图 1)招聘渠道:从大海捞针实现精确打击 2)招聘素质条件:把握不准精确把握,还可以弹性定制试用期短,存活率高,出活快。。。谁用谁知道发布于