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试析宽带薪酬:员工激励的有效薪酬体系
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论文关键词:企业传统薪酬宽带薪酬薪酬管理
论文摘要:随着知识经济时代的到来,管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革,传统的以级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现,以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形用。本文将传统的薪酬体系与宽带薪酬体系比较,指出传统薪酬体系的弊端,分析了宽带薪酬体系的特征和作用,并提出了实施宽带薪酬应注意的问题。
随着知识经济时代的到来,企业传统的管理方式不断受到冲击,组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点。在人员激励方面,传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略和组织发展不相适应的问题。为适应变化的环境,20世纪90年代以后,在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化,宽带薪酬就是其中一种有效的薪酬管理体系。
一、传统薪酬体系的弊端
传统的薪酬方案一般由五个部分组成:底薪、奖金或提成、福利、额外津贴、额外赏金等。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工在公司中的职位。这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式存在如下弊端。
。薪水是由职位决定的,与业绩的直接关系不紧密,而职位多是论资排辈,按部就班。在这种体制下,刚刚加人的新员工由于资历浅、职位低,相对微薄的薪水无法刺激新员工的积极性,而老员工则躺在自己苦熬出来的资历簿上安稳地享受着公司补偿的丰厚报酬,同样缺乏继续进步的积极性。
。通过提高员工的职务级别来增加薪水,这个命题的前提条件是公司必须要有一个很长的职务级别链。职务级别链越长,员工越有盼头,激励动力才能持续长久。不过,这种激励动力总有枯竭的时候,因为公司的职务级别链不可能无限延伸,当员工的职务级别达到最顶层时,他的加薪旅程也走到了尽头。
。由于激励原理简单,激励手段单一,公司只能通过在底薪的基础上,根据员工一段时期的表现来增加薪水,以激发员工的工作积极性,挽留员工,尤其是核心员工和重要员工。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升,而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性”的特征,涨工资皆大欢喜,降工资则怨声载道。传统薪酬体系的奖励和晋升制度很可能使公司和员工都成为受害者。
二、宽带薪酬体系的特征和作用
在过去30至40年中,国际上许多大公司在薪酬领域进行了有力尝试,推动了许多新型薪酬方式的发展。但其中一些方式只是在技巧推陈出新,并未改变其基本指导思想。而宽带薪酬则反映了薪酬指导思想的变化。宽带薪酬的定义多种多样,但本质基本相同:即将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类,每类的报酬相同。它忽略掉许多职位性质的不同,目的在于简化管理程序,同时建立一种集体凝聚力。这样,通过将复杂的传统工资等级简化为有限的几个层次,宽带薪酬改变了薪酬的基本思想。它舞员工们明白,个人发展比升职更为重要。
在实践中,许多国际大企业将原来十几甚至二十几三十个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。比如,IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级