先看一个整体流程图.doc

培训模块erp需求先看一个整体流程图:一个优秀的培训流程应该是环状的,培训实施后的结果能直接影响到培训需求。而目前很多公司的培训还没有做到这一点,或者是想这样做而没有好的工具可以帮助我们管理培训需求。结果做的是开放式的流程。每年年底发调查问卷下去做需求调查,一直做到培训评估。第二年年底又做需求调查,做到培训评估就不再管了...周而复始...提起培训需求,恐怕大多数人都会想到培训需求调查表,或者是绩效考核。诚然,培训需求来源于需求调查,来源于绩效考核,来源于岗位分析(那些写书的专家都这么说),虽然这些是没有错的,但是并没有给我们指出具体的操作方法。当我们的公司大到一定程度(超过2000人),那么用传统的需求调查表就很难操作了(员工要么不知道怎么填,要么就乱填,就算是填了收上来,需求五花八门,名称也不统一,无法进行统计),可见实际可操作性很差。那么有没有什么方法能管理好每一个员工的培训需求,而且操作起来又简单方便呢?请看我以前发的帖子"培训需求的量化管理"。其核心思想也就是岗位的课程需求模板。请看下图: 每个岗位都有一个这样的模版,当然岗位模版如何能准确表达这个岗位实际需求就要看培训经理的功力了,还有就是和部门经理的沟通,挖掘出真的需求,剔除假的需求,这块在实际操作过程中还是比较有学问的。在我看来,这样设定岗位模板至少有以下几个好处:当公司员工比较多的情况下直接对员工调查培训需求工作量很大。我们先做岗位需求,再在岗位模板上修改。当新员工一到岗就产生了岗位培训需求,不容易把某个员工的培训需求漏掉。可做预测(如:明年计划各岗位招多少员工。培训部就可以根据岗位模版预测明年预计增加的工作量,早做预算......)量化管理(每个岗位有需要培训的课程数,又有实施后的课程数,那么就可以算出各个岗位的需求覆盖率。及时把握培训动态。否则我们做培训越做心里越没底,目前状况是什么,将来的目标值到底在哪里?)由于每个岗位设定了培训需求,当有员工换岗时,他的培训需求就能平滑切换到新岗位,大大简化了操作难度......下面直接以"贾敏先"这个员工为例,以岗位"高级销售代表-零售业"展开. "2002年10月15日,有一个叫贾敏先的人在我们公司的郑州办事处入职,岗位是高级销售代表,培训经理知道后把他记录到培训系统中,于是乎就得到了该员工在这个岗位要培训的一系列课程(这个课程来源于岗位需求模版,和岗位相关,和具体的人无关)。后来,培训经理和人事主管沟通,发现贾敏先是从竞争对手那里挖过来的,以后有意识要培养成销售主管的。于是培训经理在和人事主管沟通后给他加了一门《销售管理》课程,于是大家就看到下面的这幅员工个人的培训需求图“静态需求+IDP图(静态需求就是岗位模版,个人发展就是进行个性化处理,得到具体员工的培训需求) 从上图中可看出贾敏先的总培训需求为12+1=13门上面的看到的是"贾敏先"这个员工需要培训的所有课程,那么随着公司培训的实施又是如何演化的呢?接着看...... 通过图从上图的通过课程中可看出贾敏先已经通过了4门免除图由于贾敏先是从竞争对手那挖过来的,已经培训过了“时间管理”,所以免除1门动态需求动态需求(即按岗位需求应培训还没有培训的课程)为12+1-4-1=8门。注意:动态需求是系统自动算出来的,不需要人工干预,我们平时只要做培训记录就可以了,动态需求会自动更新。”动态需求=静态需求+IDP-通过-免除“为了更清楚的表示上面的过程,请看下图(相当于上面四个图片的联合展示在一个报表里) 好,员工贾敏先的培训需求可以一览无余了。看到这里相信大家对培训需求管理有一个基本的概念了。一个员工是这么操作的,如果公司的所有员工都会建立这样的一个培训档案,那么公司的培训需求是不是就在我们的掌控了呢?    在结束这一小节前先引入一个概念  需求覆盖率%=(已培训+已免除)/(静态需求+IDP)*100%    那么贾敏先的需求覆盖率%=(4+1)/(12+1)*100%=% Ok,如果您看明白了上面的过程了,那我们就继续往下走,推而广之到公司层面。看看这样做能给我们公司的培训量化带来哪些好处...... (彻底解决培训执行难的问题) 例如:我想知道公司有多少员工应该参加《非财务人员的财务课程》,查询条件如下图得到的结果如下图(注:就是从每个员工的动态需求中查出来的) 俗话说“常在江湖飘,怎能不挨刀”。培训做多了相信都会遇到过这种情况,好不容易安排一次培训,可该来的没来,不该来的倒来参加了。所以之前在做岗位需求模版的时候一定要让部门经理签上他们的大名,以便得到他们的后续支持,否则一旦培训出了问题,他们很可能赖帐的,您在不知不觉中就成了“出头鸟”。反之,有了这把尚方宝剑,我们做出来的未培训名单就可以理直气壮地要求他们的员工来参加培训了。其