培训课件：人力资源规划.ppt

人力资源规划第一节人力资源规划
一什么是人力资源规划
根据组织战略目标,科学预测组织在未来环境中人力资源的供需状况,制定人力资源获取、利用、保持和开发的政策,确保组织对人力资源数量和质量的需求,使组织和个人长期收益。
为什么规划是必要的?
1、企业外部环境不断变化
2、企业内部人力资源不断变化
3、原有人力资源结构可能存在不合理之处
4、人力资源管理活动是多方面的,必须有个规划进行平衡
案例:由奇迹到败绩
柯维特连锁折扣商店曾是美国成功历史的象征。本商店以销售行李箱起家,逐渐发展到钢笔和照卡盯器材,公司的规模也逐渐扩大,截止到1966年,柯维特公司在纽约就有10家分店,费城有5家,华盛顿有4家,底特律有3家,圣路易有2家。
从1950年到1960年的10年间,,其增长速度之快、规模之大,创下了零售业的世界记录!但仅过一年,柯维特公司就遇到麻烦,陷入绝境,其中突出的问题之一就是随着分店数目的急剧增加,所需分店经理也越来越多,但管理部门却没有给予足够的认识,也没有采取措施去选择最适当的人选。尤其是当公司开始在西部发展后,更是缺乏足够的管理人才,使得纽约以外的其他各区的柯维特连锁店利润一直下降。在过去,商店由于规模不太大,总是能够找到需要的员工,这些招进来的员工只需经过简单的培训就能上任,有的甚至可以直接上任,公司根本不用员工短缺问题。
但现在不同了,公司规模急剧扩大,营销的品种也花样翻新,这些变化既要求销售人员在短期内熟悉不同品种的不同销售方式,知晓软性货物与硬性货物在销售方式上的区别,明确科维特商店的营销特点,又需要比较专业的管理人才进行科学的管理。而该商店招收的员工很难做到符合公司的需要。为了满足不断扩大的生产需求,该商店采取应急办法,就匆忙从基层提拔员工充当管理人员,但新提拔的员工很少能胜任新的工作岗位。公司只能在有限的时间里招收几个管理人员时,但后来又发现这些管理人员难以在短期内了解公司的情况,适应公司的环境。
公司就是这样在迅速发展的过程中不断出现管理人员短缺问题,最后在同年9月25日,被比自身规模小得多的斯巴坦斯产业兼并,柯维特终于不堪负重,从巅峰跌进深谷,让人扼腕叹息。
误区分析:
从柯维特的案例中来看,该公司的衰落除了费考夫的组织原则和经营策略有失误以外,我们还可以从用人机制方面总结经验教训。
他们在人员规划和用人机制上有着很大的漏洞。没有一个与战略计划协调的机制和策略,只是等到公司蓬勃发展,人员却奇缺的情况下被动迎战,既不能在内部挑选出能够胜任的人才,又不能及时从外部招募到合适的人选,结果全盘结输。
从这个公司的失败中我们要简单地总结一条就是用人必须有计划,做到心中有数。这通常要求有一个详细的发展计划,必须明确用人目标、用人数量,用人结构,用人要求,这些都须有一个宏观上的把握。因为只有当一切都规划得比较合理的时候,才有可能建立和完善一支结构合理的管理队伍,并且使各个部门能够默契配合。
成功案例:美国达纳公司的改革
二人力资源规划的目的与作用
1、预见未来,减少未来的不确定性
2、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施
3、更有效和更有效率地使用岗位上的员工,防止过多的招人(Over hire)而后进行裁员(Lay off)
4、使现有员工更加满意:降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量
5、统领HR的其他活动
三人力资源规划的程序
1、调查分析相关信息:外部环境、经营战略、组织环境、人力资源状况
2、人力资源供需预测:供给与需求的预测,得出人力资源的净需求数据。
3、人力资源规划的制定
4、实施评估与反馈:监督和控制规划的实施
评价规划的合理性
评价规划的实施结果
调查分析
预测供需
制定规划
实施评估
外部环境
经济、法律、人口、交通、文化、教育、市场、劳动力择业期望与倾向
经营战略
目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点
组织环境
组织结构、管理机制、管理风格、组织氛围、薪酬方案、企业文化
人力资源状况
素质结构、损耗与流动、人力成本、聘用、升迁、退休政策、员工价值观
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源总规划
各项业务规划——人力资源管理政策
实施、评估与反馈
人力资源规划流程图
五人力资源需求预测
1、影响人力资源需求的因素Ⅰ、企业内部因素:
规模、经营方向、技术与管理、人员流动比率
Ⅱ、企业外部因素:
①经济发展水平对人力资源需求的影响;
②产业结构对人力资源需求的影响;
③技术水平对人力资源需求的影响;
④国家对人力资源需求的总体发展规划
人力资源的需求包括总量需求和个量需求。