培训课件-人力资源规划.ppt

人力资源规划
案例:手忙脚乱的人力资源经理
某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不订人力资源计划,需要人了到人才市场现招。但随着企业的日益正规,年初开始考虑招聘计划,然而一年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等,使人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
有一年由于3个高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺,恢复生产,人力资源经理3 天没睡觉,总算解决问题。还没来得及喘口气,地区经理又来电说无法安排新来的5名大学生,理由是2个月前缺人,现在不缺了。
中国市场在20世纪90年代以前是处于机会主义时期,企业成功往往不需要规划,抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。随着市场的日益规范,企业日益壮大,缺少人才成为企业发展的瓶颈,但很多企业仅限于发现缺人,却不知道为什么缺人,更不了解如何解决这一问题。本章就来探讨这一问题。
制定人力资源规划的必要性
任何一个组织都要维持生存和考虑发展,这就必须拥有一支合格的和富有较强竞争能力的员工队伍。人力资源,尤其是人才资源的获得并不是轻而易举的,并不是想要就有的。
科学技术的迅速发展导致新的职业和工作岗位的产生。这种新的职业和工作岗位会对人在知识、技能等方面提出全新的和更高的要求。
科学技术瞬息万变,而竞争环境也变幻莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也越来越迫切。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。对任何一个组织来说,制定人力资源规划不仅是必要的,而且也是十分紧迫的。

人力资源规划内涵
1. 人力资源规划
人力资源规划是指企业为适应内外环境的变化,依据企业发展战略,并充分考虑员工的期望,对在未来变化中人力资源的供给与需求状况进行预测,对现有人力资源存量进行分析与规划,制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求,使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。
2. 制定人力资源规划的原则
⑴充分考虑内部、外部环境的变化。
⑵企业的人力资源保障问题。
⑶使企业和员工都得到长期的利益
⒊三维规划
三维规划是指从员工的质量、数量和员工期望三个维度来进行人力资源规划的一种规划方法
人力资源计划的内容
总体规划
配备计划
退休解聘计划
补充计划
使用计划
培训开发计划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
人员晋升政策,晋升时间;轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
预算总额
人员总体规模变化而引起的费用变化
安置费
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福利等支出的变化
培训总投入、脱产人员工资及脱产损失
职业计划
绩效与薪酬福利计划
劳动关系计划
骨干人员的使用和培养方案
个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
计划项目
主要内容
预算内容
企业计划过程
人力资源计划过程
战略计划
(长期)
宗旨
环境
目标
战略
经营计划
(中长期)
计划方案所需的资源组织策略
开发新项目
年度计划
(年度)
目标
预算
项目计划与安排
对结果的监督与控制
分析问题
企业需求(对HR要求)
外部因素
内部供给分
析
预测需求
雇员数量
雇员结构
组织和工作设计
可供的和所需的
资源
净需求量
制定行动方案
人员审核
招聘
提升与调动
组织变动
培训与发展
工资与福利
劳动关系
三个层次的企业计划对HRP的影响
企业战略规划
现有人力资源核查
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求量
目标及匹配政策
执行计划
影响需求因素
市场需求
技术与组织结构
预期活动变化
工作时间
教育和培训
劳动力稳定性
晋升
补充
培训开发
配备
职业发展
劳动力过剩
辞退
不再续签合同
劳务输出
提前退休
缩减工作时间
劳动力短缺
加班
补充
培训
晋升
工作再设计
借调
执行反馈
影响供给因素
现有人力资源
预期职位空缺
劳动市场
社会政策
人力资源计划的制定
人力资源规划功能
⑴确保组织在生存发展过程中对人力的需求
⑵组织管理的