铜矿人力资源管理论文.docx

铜矿人力资源管理论文.docx一、现代人力资源管理的涵义人力资源也是一种经济资源,它以人为载体,存在于人体中,并以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体的表现形式。现代企业人力资源管理是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法对企业的人力资源进行量和质的综合管理。换言之,就是企业为实现战略目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理对人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说,它是选人、育人、用人和留人的全过程。人力资源是企业最宝贵的资源,对生产力的发展起着决定性的作用。一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其人力资源是否具有优势。科学的人力资源管理能培养和造就人才,充分调动人的积极性,更好地实现员工的价值,提高劳动效率和经营效益,增强企业市场竞争力,实现人和企业的同步发展。也只有这样,一个企业才能有活力,才能实现又好又快发展。近年来,云南铜矿在实施人才战略方面做了积极的探索,在人力资源管理方面也有了一些新的尝试,并取得了一定的成绩,但是在管理机制等方面依然存在着一些问题,与又好又快发展的要求有差距。矿山管理层也充分意识到在拥有矿产资源的同时还要拥有优质的人力资源,要重视和解决人力资源管理所面临的诸多问题。二、云南铜矿人力资源管理存在的问题与对策探索1单位部门人力资源管理的职责定位不明确当前,铜矿部分中层干部对人力资源管理的重视不够,认为这项工作是人力资源部的事情,不属于自己的职责,与本单位部门没有关系。其实不然,凡是有组织的地方就有人力资源管理,人力资源管理工作不单是人力资源部的事情,党的组织部门及员工所在单位部门也肩负着人力资源管理的职能,只是扮演的角色不同;人力资源管理者也不是特指人力资源部的员工它还包括矿山领导、各单位部门领导及党委组织部门的管理人员等。对策探索1增强本领意识。举办《非人力资源经理的人力资源管理》培训学习班,促进各级领导干部解放思想、更新观念,掌握一定的人力资源管理知识、方法、技能和工具,进而增强各级领导干部人力资源管理的意识。 2明确责任划分。在《职务说明书》中明确中层干部人力资源管理的相关职责,把人力资源部与非人力资源管理部门在人力资源管理工作中的职责明确划分清楚。 3纳入干部绩效考核。在领导干部绩效考核指标中设置人力资源管理方面的,严格考核兑现,促使各级领导干部重视人力资源管理,演好相应角色。 2薪酬分配机制的杠杆调节作用不明显根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,在员工薪酬设置上,单位考虑了不同岗位对单位的价值大小、劳动强度、难易程度、技能要求,在员工薪酬单元结构上考虑到了员工的工作绩效、学历、职称、工人技术职务等关键因素,但效果不理想,平均分配、大锅饭格局没有彻底打破,薪酬分配的杠杆调节作用无法充分发挥,严重制约着员工的动力活力,不利于人才的稳定和健康成长。对策探索1开展岗位价值评估。从岗位基本要求、岗位责任、劳动强度、工作环境等4方面对150多个岗位的价值进行评估,根据评估得分合理划分、确定岗等、岗级和岗档,设计薪酬带宽和薪点系数等,真正实现以岗定薪、岗变薪变,同时也可以一定程度的解决职业天花板现象。 2提高津补贴标准。大幅度提高井下、中夜班和保健津贴标准,并将井下津贴、中夜班津贴、保健津贴、知识技术津贴、工人技术岗位津贴单列考核发放,引导员工向井下、艰苦、倒班等岗位流动和主动提高技术技能等级。 3建立以业绩考核为基础的动态薪酬分配机制。依据岗等、岗级和岗档确定薪酬基数,实现各个岗位的薪酬标准与岗位价值的匹配;同时单位也要加强绩效考核,依据业绩考核结果兑现薪酬,实现同一岗位上的个体薪酬与该员工的工作绩效挂钩,进而激发员工的活力动力。 4薪酬分配向核心人才骨干员工倾斜。对少量十分紧缺的人才实行协议工资制,对达到协议确定的业绩目标或攻克的技术、管理难题的人员进行重奖。 3绩效管理制度执行不力目前,铜矿绩效管理存在的主要问题第一,有的单位部门领导认为绩效管理不属于自己的岗位职责,重视不够,有的嫌绩效管理麻烦,有的怕得罪人,导致绩效考核流于形式,形同虚设,甚至产生抵触情绪;第二,绩效管理制度不够完善,各单位部门缺乏可操作性强的绩效管理办法;第三,绩效管理的执行力度不够,部分单位部门领导忙于抓具体工作,不重视对员工的绩效考核,考核只注重结果,忽视过程的监督和管控。对策探索1树立正确绩效管理观。通过培训、宣传等途径让员工特别是领导干部明确实施绩效管理的目的是为了贯彻落实矿的发展战略,提高员工、部门和全矿的工作绩效,改变考核就是整人,就是认认真真走形式等错误认识。 2完善绩效管理体系。通过制度办法明确业绩目标、责任划分、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果运用、诊断提高等内容,完善绩效管理体系。特别是在业绩目标分解设置时,要将上级公司下达的指标和矿山战略目标