茶楼营销方案.docx

考核月度回款指标2008 与 2009 年度销售指标分解参考数据合计2009 年度(——)1*234*5*678*9*1011*12*2009 年分月销量预测374 万31万28万29万33万33万28万29万32万33万30万33万35万2008 年分月销量指标估计249 万筹备20万16万19万20万16万18万26万30万25万29万30万富地经营情况分析一、 关于建立雇主和职业经理人之间的信任:首先说明一点的是——职业经理人加盟富地的目的不是为了搞破坏。在未加盟富地会所前,希望能通过充分的沟通交流,寻求价值观念和文化理念的一致性,这是建立互信的精神基础,理念相似才能做好工作,这是方向和前提。其次聘请职业经理人管理不是要老板弃权,恰恰相反职业经理是在老板的监督下来实现老板的经营目标,使企业利益最大化,创造了价值才会体现出价值;把董事会的战略决策分割成每一个时期的经营目标、具体的经营策略乃至战术,然后把它实施执行下去。是定期要向董事会汇报经营情况的。经营权和所有权的分离对企业发展是比较好的选择,避免了董事会股东间的意见分歧和直接矛盾,职业经理人上对董事会负责,下对员工负责,旁边有监事会监督,老板或执行董事可以随时不定期检查,对会所工作状况进行评估。假设分月考核与年度考核结合,可参见下表——参考表格 1:年销量分月周期表注:*字符号代表旺季。2008 年的销量目标是估计的数据,2009 年的目标是测算的数据参见表格3,年目标的算法为预估饱和日销量 14640 元×全年 365 天×平均 7 成上座率=3740520 元。一旦月度目标不如预期,董事会有权要求职业经理人给出解释,并对经营的方法和管理进行审查,这也是董事会的有效监控。老板和经理人都会看到企业存在的问题,不同的是老板是决策者,经理人是执行者然后才是决策者,在没经过董事会授权的情况下是不能越权进行操作的,而经理人任何授权外的行为都会打报告申请,这个过程也是磨合考察建立互信的过程。  目标/年度第一年第二年第三年第四年第五年总计A 类经营目标365 万438 万526 万630 万756 万2715 万年度递增20%差距 486 万B 类经营目标365 万402 万442 万486 万534 万2229 万年度递增10%差距 213 万C 类经营目标365 万383 万402 万422 万444 万2016 万年度递增 5%差距 191 万D 类经营目标365 万365 万365 万365 万365 万1825 万基数经理人水平的高低决定了执行效率的高低和企业效益的高低。老板始终是把握企业发展方向的,经理人的聘用是为了加快企业向目标推进。在责、权、利、风险四统一的前提之下,寻求利益的一致性,这是互信建设的物质基础在此可以假设富地的经营目标;按照五年装修翻新的规律,要实现的经营目标,以富地会所现在的经营情况为基础分为三类:A 类目标,B 类目标,C 类目标,D 类目标——表格说明 2:(五年销售增长预期)以上数据就算要达到最低的 D 类经营目标,也需要一个比较有力的管理班子,力争保持平均每天不低于 1 万的经营目标;如果受其他因素影响例如金融危机,经济不景气等等,一旦客源下降或者流失要实现 D 类经营目标也是有困难的,因此必须对经营管理班子进行定期的考核,保持