入职培训方案【新员工岗前入职培训计划】.docx

入职培训方案【新员工岗前入职培训计划】篇一新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年,让企业损失超多的成本,如何快速提升新员工的潜力,取决于前180天管理者做了什么。第1阶段:新人入职,让他明白来干什么的(3~7天) 为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点: ,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟); ,相互认识; :让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 ,包括:每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。  (不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里; (工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一齐吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第2阶段:新人过渡,让他明白如何能做好(8~30天) 转变往往是痛苦的,但又是务必的,管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度,下面带给五个关键方法: ,让他明白怎样写规范的公司邮件,怎样发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等; ,方便观察和指导。 ,做好及时调整,透过询问发现其是否存在压力; ,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的; ,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。第3阶段:让新员工理解挑战性任务(31~60天)   在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。 ,对其讲清工作的要求及考核的指标要求; ,观察其优点和潜力,扬长提短; ,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值; ,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切; 第4阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天) 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。 ,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性; ,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性; ,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性; 第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天) 对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。  ,当他们发言之后作出表扬和鼓励; 、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享; ,当下属提出好的推荐时要去肯定他们; ; 第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天) 当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点: ,让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向; ,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面用心的一面去解除他的问题,管理者的思维转换; ,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质; ,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属; ,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;   第7阶段:总结,制定发展计划(180天) 6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤: ~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的