人力资源管理师复习资料之七.doc

人力资源规划
一、人力资源规划的目的可从两方面来看:(选择或判断)
1、是为了满足变化的企业对各种人力资源的需求;
2、是为了最大限度地开发利用企业内现有人员的潜力
二、作用
² 人力资源规划要服从企业的战略目标
² 实施企业目标和规划过程中,人力资源规划能不断调整人力资源管理的政策和措施,并指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划以被称为人力资源管理活动的纽带。(选择)
三、人力资源规划的种类:(选择)
1、按时间跨度来分,分为长期规划、中期规划和短期规划;
2、按性质来分,分为战略规划、战术规划和管理规划;
3、按范围来划分分为整体规划、部门规划与项目规划;
四、人力资源需求的影响因素:(选择)
1、企业外部环境因素 2、企业内部因素
2、人力资源自身因素;如晋升、退休、辞职人员数量的多寡。
五、按精确程度,人力资源需求预测从简单到复杂和精确可分为四级,一般情况下,较小企业其人力资源需求预测均从一级开始,随着企业规模的扩大,预测经验的丰富,逐步向高级预测技术阶段发展。(V)判断
² 德尔菲法,又叫专家评估法,听取专家们(尤其人事专家)对企业未来人力资源需求的分析评估,并通过多次重复,最终达成一致意见。(选择)
六、计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法。(选择)
七、内部供给预测往往需要进行计划人员的主观判断。常用的内部预测方法有:人力资源信息库、现状核查法、管理人员接替模型和马尔科夫模型。(选择)
² 管理才能清单是专门为各层管理人员设置的清单,它集中反映了管理者的管理才能和管理业绩。(判断)
² 用管理人员接替模型的方法对某一具体部门管理人员进行接替提升非常直观,模型中包含两方面的信息:一是对管理工作绩效的评价;二是提升的可能性。(判断)
² 现状核查法的优点是各种类员工的分布状况清晰明了,便于查找和核实,但存在着缺点,一方面,该方法是一种静态的人力资源供给预测技术……。
² 马尔科夫模型,基本思路是:找出过去人事变动的规律,并以此使用统计技术来推测未来的人事变动趋势。(选择)
² 转换矩阵实际上指的是转换概率矩阵,这一矩阵描述的是组织或企业中人员流入、流出和内部流动的整体形式,也预测内部人力资源供给的基础。(判断)
八、供不应求的调整,企业出现需求大于供给,通常采取下列措施:
1、在企业内部…. 2、在企业外部….. 3、外包的方式。(外包的方式是企业供不应求)
九、人力资源审查主要是指考察人力资源管理活动是否按照原来的计划执行。(选择)
² 人力资源是一个只花钱的部门,因此不需要审计(X)
十、间接成本是指不能直接记入财务账目的,通常以时间、数据或质量等形式的成本,因生产或服务损失导致的加班工时及费用支出等等。
人员招聘与配置
一、招聘过程中的法律问题:
1、避免歧视 2、保护隐私 3、背景调查的合法性 4、真实工作预览
二、影响人员挑选方法可靠性的因素:
1、主观的因素
2、技术的因素。(1)问题的难度(2)测量的时间长度:测量的时间长度增大,它的可靠性也增大。
(不能说时间越长,可靠性越大)
三、进行背景调查要注意的问题: