kpi考核指标.doc

KPI考核指标制定要求考核的指标必须是可以操作的。它应该是可以实现的(经过努力,所以是有挑战性的),指标应该是数字化可以统计和分析衡量的(不要不好衡量,如太虚的东西;也不要衡量的弹性太大,不同的人判断的差别太大)。二,指标应该是系统的。它应该能承上启下。说得简单点,员工的考核指标应该与公司的目标和计划结合,比如销售额,我们都有任务,千斤重担一起担,人人有指标。作为销售顾问(实际上是否就是最基层的业务员呢?)那么销售额的指标是肯定要有的。关键是什么时期多少,这就要结合企业的具体情况了。三,指标应该是全面的。这个全面,指的是针对岗位而言的。因为对岗位的要求可以有主要方向,但一定不能单一化,因为这样会导致片面的问题,很不健康。比如销售员,除了业绩的指标(时期的)以外,过失上的指标是应该有的,除此之外,如果企业对他还有更广的职能需求,都应该有指标,要把虚的分解、转换成可操作的。如果是管理者,那么指标的范围应该更大了,他还应该有对员工培养、员工流失、成熟员工教育等各方面的管理指标。如果企业在当期有特殊的战略任务或项目任务,那么涉及到该岗位的内容,都需要有指标。四,指标应该是细化的。细化到可理解并且可操作的程度,细化到无法更细的程度。五,指标应该是合适的,有关的。无关的指标不要硬套上去。直接的责任和间接的责任要区分对待,同样要细化、要可操作。不可操作的干脆不要。实际上对基层而言不可操作的指标通常在管理层是可操作的——就是说,指标要对应。六,指标应该是关键的,前面我们没有说关键,应为各成一个要点,这里补充,不关键的指标浪费过多的管理精力。当然,什么是关键的,要根据岗位的工作特点、考评成本和企业对岗位的期望而定。上面说的企业,如果你的企业是人治的,那么指的就是掌握实际管理权的老板。绩效考核具体指标制定是根据员工手册内容、组织结构设计、部门职责、岗位说明书、工作流程、目标体系、管理制度、企业管理表格、培训情况等。