培训改进建议(精简版）.doc

培训改进建议培训改进建议培训改进建议:培训改进建议“人力资本是先于其它一切投资要素的第一资源, 是企业发展的决定因素, 是企业可持续稳定发展的基矗”而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证, 培训改进建议。近年来, 各企业不断加强了对员工的培训工作, 也加大了对此在人力、物力和财力方面的投资力度, 但仍难以摆脱培训效果不理想、员工学习积极性不高、培训投资效益低的困扰, 培训工作中厂些深层次的矛盾也随之暴露。作为企业生存与发展的重要因素, 员工培训将如何适应企业的可持续发展? 这是当前我国企业面临的重要战略课题。存在问题一、培训需求分析机制不完善,各企业在考虑年度培训课程安排时, 易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合, 职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对,培训效果不理想。二、培训课程设置缺乏系统性,培训方法简单,培训过程不连续,培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体, 缺少具前瞻性的研讨型学习交流, 单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台, 不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。三、培训的短视效应, 没有为企业的长远发展打好基矗培训设置欠均衡, 缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训。工人岗位偏重业务培训, 一般管理人员的培训以岗位基础培训为主, 忽视了潜力开发型的发展培训, 造成到了需要用人的时候青黄不接, 业务工作就没办法顺利进行。四、缺乏学习竞争氛围, 职工学习动力不足, 学习目标不明确。目前, 我国企业普遍存在一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低等情况; 管理人员繁重的工作量和培训配套的不完善,一定程度上也抑制了员工的学习能动性。整体学习气氛有待提高。五、缺乏良好的成果转化环境。培训的根本目的是学以致用, 提高员工的工作技能。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果员工的培训成果不能转化, 造成“培训没有实际用处”的观点,是培训工作又一阻碍, ,培训改进建议。六、培训效果评估做得不够,仅强调培训计划,不注重培训结果。实施培训关键是看培训后的效果,但目前企业效果评估机制不完善,对培训后的效果跟踪不足,致使培训大打折扣。应对措施及改进建议一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大, 培训工作质量有了较大的提高, 但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合,‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展,才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此, 首先要让员工了解企业发展目标, 并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合, 以努力实现“双赢”目标为原则, 提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工, 可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感, 激发此类人员的求学意识,鼓励并引导他们改善目前绩效; 对于进取型员工,应及时关注他们的个人发展需求, 主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合, 给予他们充分的时间