积分制薪酬管理.doc

积分制薪酬管理制度    笔者常常看到一些企业为了寻求薪酬调整的公平性,管理者干脆按照职务级别来调整,同一级别的涨一样的钱。他们认为,这样做总该公平了吧。其实不然,这种薪酬调整背后的激励效果和随之而来的影响令人质疑。薪酬的满意度错综复杂,薪酬的三大公平(外部公平、内部公平、自我公平)决定了薪酬的满意度。从外部公平来说,不同岗位的外部薪酬价位本身就不一样;在内部公平来说,相同级别的不同岗位员工也会对自己岗位的价值有不同的看法;从自我公平来说,即使是相同岗位的不同员工在工作中的付出程度和贡献程度也是不一样的。因此,如果都涨一样的钱,实在是很难做到这三大公平中的任何一个公平,薪酬的满意度就无从谈起了。   多数企业已经开始认识到薪酬调整背后的深层次内涵,那就是企业希望导向的激励因素在起作用,这些激励因素包括:绩效成绩、能力素质、服务工龄、学历、专业技能和各类个人荣誉等,如果能系统地记录和测量这些激励因素的变化,科学地计算规则,用公平、公正、公开的方式来处理薪酬调整,那么企业调薪中的许多问题不都迎刃而解了吗?但是在操作时还是差强人意,具体呈现的问题是各种各样,如激励因素选取不当、计算规则设计不合理、操作流程有漏洞等。我们通过对一些企业的管理咨询实践,总结出了一套不论是在方法原理上,还是逻辑严密性上来讲,都还不错的薪酬调整工具:积分累进器。实践证明,具有较好的实用性和适用性,因此值得企业借鉴。 ;、能力素质提升、学历提升、获得专业资质证书、工龄感谢、获得荣誉等因素,折合一定分值,计入积分累进器帐户,作为薪酬晋档或降档的依据;、检查每个员工累积的积分,积分累进到晋档标准或降档标准时,人力资源部做出相应的薪酬晋档或降档建议;,并最终决定;,其积分累进器归零,并进行新一轮的累积积分。使用积分累进器前的准备工作     根据员工的年度绩效考核成绩,按照一定的对应规则,换算成绩效积分,对应积分标准通常有如下两种(举例): (1)100分制直接对应法: 绩效成绩区间<6060分≤X<7070分≤X<8080分≤X<9090≤X对应绩效积分-4+2+4+7+12 (2)强制分布法绩效成绩区间最后10%前70%-90%(含90%)前30%-70%(含70%)前10%-30%(含30%)前10%(含10%)对应绩效积分-4+2+4+7+12    需要注意的是,以上两种方法在具体应用上是十分灵活的,主要根据企业的绩效考核特点,如果员工绩效考核结果是比较精确合理的话,建议使用“100分制直接对应法”;若员工绩效考核成绩比较集中的话,建议采用“强制分布法”,并且其中的“绩效成绩区间”和“对应绩效积分”均需要根据实际情况进行适当调整。 ,计算员工能力素质积分    企业应建立科学的员工能力素质模型,并使用相关测评工具对员工的能力素质进行测评和管理,根据员工能力素质的变化情况,在积分累进器中记入相应的能力素质积分。对应积分标准如下(举例): 能力素质测评等级变化评级下降保持1级保持2级保持3级保持4级1级升至2级2级升至3级