XX集团人力资源规划实施细则.docx

XX集团人力资源规划实施细则_.docx沿海集团2005-2007年人力资源规划(实施细则)集团人力资本经营部2005年10月一、 规划的目的和要求 11、 目的 12、 人力资源发展战略 13、 指导思想 14、 人员规划的原则 1二、 集团规划 21、 人力资源现状(结构)分析 22、 集团总人数预测 23、 总体规划目标(2007年) 3三、 总部规划 51、 规划思路和方法 52、 总部人数预测 53、 总部人力资源结构分析 64、 总部职员数量的修止 75、 总部职员发展策略 86、 总部规划目标 87、 人工成本 98、 集团级关键岗位 99、 各部门规划 9四、 区域人力资源规划 101、 规划思路和方法 102、 区域级关键岗位分析 103、 结构调整的影响 104、 区域专业人员配置 105、 人工成本规划 12五、 各区域规划的实施 131、 人员编制的原则 132、 实施方法 13六、 区域人力规划模板 14、规划的目的和要求1、 目的根据集团2005-2007年的业务发展目标,集团在人力资源方而作出规划。本规划重点在于集团主营业务(房地产开发),在集团业务发展目标和现有的组织结构条件下,重在分析未來集团发展的人力资源缺口,为有日的和针对性的人力资源的储备和开发提供依据;同吋对■未来的人力资源结构、人工成本提出规划和建设目标。我们的目标是通过有效的规划来指导集团各区域公司有步骤、有目的的发展本区域的人力资本,并能有效地黑和,形成集团整体人力资本的提升;同时,人力资本的发展与公司战略紧密相连,为公司未来业务目标的实现提供人力资源准备和有效的支撑。2、 人力资源发展战略基于当前集团的内外环境,以西方现代管理理论为指导,结合中国国情,以“一流的激励,聘用一流的人才,创造一流的事业”为工作方针,以基本形成职业经理人队伍为目标,积极利用各类社会资源,加强人力资本工作,为集团实现三年策略目标提供人才保证。3、 指导思想/人力规划与经营战略、经营计划高度匹配;“人力规划先行于项目开发计划;/保持弹•性,适当储备;/以关键岗位为规划重点;/参考行业标杆同时考虑公司现状;4、 人员规划的原则丁编制适当放宽-提高专业人员比例;-总部建立起人才的培养中心;-重要岗位可配置副职或适当增加编制;/全集团后勒辅助人员严格控制/每年依据区域公司业务策略集团统一修止规划二、集团规划1、人力资源现状(结构)分析指标项现状现状分析总量469性别结构57:43现行人员性别结构基本达到此标准。策略:保持年龄结构40岁以下占80%总经理及以上职员平均年龄为:;策略:持续改进;在未来三年通过内部捉拔或外部招聘中控制高中层员工年龄,改进年龄结构;増大内部提拔的比例。司龄结构司龄3年以下的员工占65%司龄1年以下的员工,淘汰率相对较高,导致很高的直接招聘成本和隐性成本。策略:按照集团的战略规划和业务发展,做好人力资本规划,建立完善的人才储备机制。学历结构硕士以上:本科:大专:大巧以下=11:32:39:18员工现有学历结构述偏低;策略:晋升和招聘中对学历条件的严格执行,并鼓励骨干员工白学,逐渐提高骨干职员的学历水平。专业结构设计、营销、审算专业人员各占总人数的10%左右专业人员偏低;策略:提高专业人员编制计划;:除特别说明,数据为2005年8月统计,不含专业公司附:2004年员工现状分析(见PP稿)2、集团总人数预测(1)静态分析:以静态分析为基础,采用行业类别法来确定。,,,。与其相比,2003年,。集团应在保持人力资本投入绝对增长的基础上,维持或压缩人力资本投入相对比例,提高组织效率,在2007年将人力资本回报指数提升至5・()。依此为依据核算,2007年沿海达成6亿之利润目标,人员总量当控制在650人以内。此数据作为未来员工总数预测上限。结合静态分析,加5%左右弹性系数和-•定的置信区间,预计2007年沿海人员总量控制在650人以内(不含物业)。该数据作为人数预测基本数据,在进行区域公司人力资源规划时,结合各地具体业务情况进行最终修止。3、总体规划目标(2007年)指标2007数量指标总人数650结构指标专业人员:管理人员:其他人员65:25:10高层:中层:基层20:30:50男:女60:40素质指标平均年龄32岁干部队伍(副总经理以上)平均年龄40岁硕士以上:本科:专科及以下35%:55%:10%C级(含)以上人员硕士及以上:本科:大专45%:50%:5%其他指标主动淘汰率5-10%内部晋升:外部聘用50:50注:高层:总经