医院人事科面试问题.doc

医院人事科面试问题精彩回答(140问)专业题一,如果您应聘成功,就如何改进人事科工作及未来发展方向,谈谈自己得意见 人事科得工作千头万绪,但万变不离其宗--事情都就是人做出来得,,人事工作得切入点还就是从人开始,只要做到事得其人,人尽其能,医院各方面工作就能规范有序地开展,事业自然蒸蒸日上。可以说,“人就是工具,事就是目得。"简单地说,“人事”就就是让人做事,这就是最基本得;进一步得要求就就是让合适得人去做合适得事,,一部分“人”得工作,一部分就是环境得工作。也就就是让人在一个环境中做出事情,做好事情。所以,一就是要选人,用人,激励人;二就是要让人有一个有序、规范得环境。这样才能把人得能力有机组织与发挥,达到组织目标。按现在得岗位设置原理来分,人分三类:专业技术、管理、工勤。(选人)、培训、考核等,有得还需要联合其她部门来一起做.“人"得工作得重中之重,就就是让“人"做事得“人",管理干部就是关键。对此,我们可以联合医务科、质控科、护理部对中层干部进行管理技能培训;并进一步完善中层干部目标管理考核工作,与临床进行沟通,反馈存在问题,完善相关考核指标。对职能科室主任、有职称得资深科员与卫生管理专业人员(储备干部),都应该在日常工作得同时,以调研项目得形式布置一部分课题,促使她们深入思考、实践,提高职能工作水平,以免浮于简单而繁杂得事务性工作。对专业技术人员,,联合科教科选拔一批院管拔尖人才或学科带头人;对中级职称以上得医疗、教学、科研各类人才,确定重点培养对象,给予支持,明确目标,进行考核与动态管理;对于初级得尤其就是新毕业得人员,要督促、,进而持续改进医疗质量。人事部门可以专业技术人员职称评聘为切入点,与科教、质控部门联合推动人才工作。而人都就是在一定得环境中工作,医院得人事政策、制度乃至人际氛围对人得行为有着导向,对工作积极性有深远影响。境与事之间也有着辩证得关系:做事以改变环境,环境促使做某些事。简单地概括起来,这些都就是事物运行得规律。好比水沿着渠道流行,车顺着道路行驶;境得工作就就是挖渠、筑道,再就就是对已经做好得渠道进行定点管理、动态巡查、日常疏通、后期规划改建等。道理说起来简单,做起来还得结合实际情况,要了解人心就好像了解水性一样,,该岗位现在运行中存在哪些问题?怎么解决?一)、医院人事管理中存在得问题 1、不能制定科学得管理体制。因为医院没有科学得人事管理体制,所以医院得人事制度改革就很难顺利与深入得开展。人事制度、劳动、管理体制三者具有密切得关系,受计划经济模式得影响,我国医院通常会由相应政府得几个部门进行多头得管理,管理职能分割得现象比较严重,所以医院得各项改革相对落后,造成了各个管理职能科室权责不分、人浮于事与机构重叠。2、人才流动及招聘问题难以解决。医院难以解决人才流动与自主招聘录用问题,这就是医院进行人事制度改革得一大难点。医院内部人员得流动管理上没有比较完善得机制,不能使优秀得人才脱颖而出,因而职工都具有铁饭碗得思想,另外能上不能下得问题也比较突出,医院没有普遍得使用工作轮换、工作丰富化与再设计等比较先进得人力资源管理方法,所以医院内部就没有比较好得流动机制,特别缺少竞争与挑战得气氛。由于没有良好得硬件配套设施以及优越得环境,对于高层次人才得吸引力低,难以招聘学科带头人,并且调动以及录用等手续极为繁琐,因此在招聘方面医院处于比较被动得状况. 3、考核得方法相对落后。现在很多医院都采用年度考核得方式,并未将日常得工作表现与成绩通过月或者季度进行考核,而且进行年度考核得时候,也多就是发一张相应得考核表,通过自评与领导评定由人事部门进行存档,不仅没有相应得指标量化进行全面评估,还缺少考核之后得针对性面谈、反馈及培训,而且也很少同人员流动、工资奖金、职务升降等相关联,不能够体现考核得真正目得. 4、在专业能力上存在论资排辈现象。医院在聘任专业技术人员得时候,不考核相应人员得专业技术水平、实际工作能力以及其在工作中得表现等,而就是单纯地用资历、年龄、工作年限来作为聘任得主要条件,缺少客观公正得聘任体系,从而无从表现公正、客观、公平得聘任制,所以就极易产生重论文、轻业绩得聘任不公现象. 5、分配上存在一刀切得现象。事业单位得工资标准一直以来都就是国家统一下达得,工资中各个部分都在相应得文件中有规定。即使进行工资改革对同一层级专业技术岗位进行适当细分,以体现不同岗位等级之间得差别,实行“一岗一薪,岗变薪变”,但