的困境与谷歌用管理员工.docx

困境与谷歌用管理员工近日有新闻报道,一向以创新和自由著称的谷歌, 在内部考核上居然十分严格, 神秘的OKR制度也逐渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具, OKR克服了KPI在实操中可能出现的一些问题。相对于KPI而言,OKR并不是真正的考核工具,而是目标管理工具。目标管理思想由来已久,在互联网思想和扁平组织的推动下, 目标管理这棵老树开出了 OKR这朵新花,并且格外茂盛。 OKR和KPI两者各有所长,谁都无法真正替代对方,根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法,才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题 :1、 有些事情值得去做,但在计划阶段无法测量,因此无法制订目标。于是,出现大量考核期末修改KPI甚至弄虚作假的现象,各项 KPI都处于达成状态,考核流于形式。2、过度追求目标值数字达成,背离数字目标背后不可测量的愿景。 KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量,这对制定者提出了很高的要求。 女口:一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品,KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”,并下达了 KPI。员工为了完成KPI,把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。 最终KPI达成了,用户却更讨厌这个产品了。谷歌的OKR实践OKR全称是ObjectivesandKeyResults (目标和关键结果),源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。 1999年,Intel的VPJohnDoerr将OKR引入谷歌,并一直沿用至今。不仅仅是 Intel和谷歌,其他大量互联网公司,甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。谷歌执行OKR的基本要求1、最多5个0(目标),每个0最多4个KR(关键结果)。%的0(目标)最初来源于底层。所有人都必须根据OKR协同,不能出现任何命令。—页写完最好,两页是最大限值。,不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的,只是起一个直接的引导作用。-。满分1分并不意味着成功,反而说明0(目标)不具有野心。,但要考虑项目是不是应该继续进行,明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。7•公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。0KR的四个关键要素•明确0(目标)。目标要具有野心,由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度,有一些挑战,会让员工有一些不舒服。这样的目标不断督促员工奋斗, 不会出现期限不到就完成目标的情况。•对KR(关键结果)进行可量化的定义。口:“使 gmail达到成功”的描述是不合格的,而要采用"gmail在9月上线,并在11月拥有100万用户”。•0KR在个人、团队、公司层面上均有,公开透明。在谷歌, 0KR的内容和成绩都是公开的,每名员工的介绍页都会显示他们的 0KR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么。 一方面,自然产生群体监督的作用; 另一方面,方便合理有效地组建项目团队。.季度和年度评估,用0-1分来对每一个关键结果打分。季度0KR保持一定刚性,年度0KR可以不断修正。-,高分并不一定受